實(shí)案解讀《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》

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雙倍工資最多支付11個(gè)月 【案例】：小張去年12月1日入職芝罘區(qū)某公司，月薪1500元。公司一直未與訂立書面勞動(dòng)合同，今年8月31日，小張向公司提出辭職，并要求公司依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，按照雙倍支付工資。 【裁決】裁決用人單位向王某支付七個(gè)月的雙倍工資。 【解讀】：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如用人單位自用工之日起超過一個(gè)月且不滿一年，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，則應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資起算時(shí)間為：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，用工之日起滿一個(gè)月之次日，截止時(shí)間為補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同的前一日。 自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當(dāng)日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個(gè)月。 ■補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)為“全額工資” 【案例】某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，要與部分職工解除勞動(dòng)合同，在辦理過程中，李某因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)問題與公司發(fā)生爭(zhēng)議。公司月實(shí)發(fā)給李某的工資為1500元，李某的工資單上顯示：上述1500元由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：基本工資1100元、加班工資200元、崗位津貼200元，同時(shí)，在發(fā)放時(shí)還扣除了李某每月在公司吃飯費(fèi)用100元。李某要求公司以1600元為基數(shù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司則只以基本工資1100元計(jì)發(fā)。 【裁決】本案中公司要求以李某的基本工資1100元作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不符合法律規(guī)定的，李某每月實(shí)際發(fā)到手的工資為1500元，但這是公司扣減伙食費(fèi)后的工資額，并非王某應(yīng)得的工資，故應(yīng)以1600元為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)。 【解讀】工資是一個(gè)總額的概念，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資及特殊情況下的工資。在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者的應(yīng)發(fā)工資作為計(jì)算基數(shù)。 在實(shí)際操作當(dāng)中，“基本工資”“實(shí)發(fā)工資”“應(yīng)發(fā)工資”等幾種“工資”概念的使用，使得一些用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，“工資”計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)往往避高就低。 ■試用期工資不低于80% 【案例】2008年6月中旬，煙臺(tái)某公司汪女士稱，公司規(guī)定：試用三個(gè)月，期滿且合格者可以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后工資為1200元，試用期工資為正常工資的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她發(fā)現(xiàn)公司沒有為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，遂到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行咨詢，同時(shí)知道了最低工資的規(guī)定，煙臺(tái)市2008年最低工資為760元，而其試用期工資才600元。 【解讀】目前許多單位試用期內(nèi)給的工資低，嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，《條例》對(duì)試用期的工資進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)80%的規(guī)定有利于維護(hù)勞動(dòng)者試用期的權(quán)益。 此外，為了防止用人單位濫用試用期，《勞動(dòng)合同法》和《條例》對(duì)此都有明確的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。 ■社保金不能變現(xiàn)支付 【案例】2008年10月下旬，某公司職工王某因單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)向勞動(dòng)仲裁申訴，要求用人單位將應(yīng)由用人單位承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以現(xiàn)金的形式支付，王某稱其老家在青島，如果用人單位為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，其再將社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移至青島，手續(xù)太繁瑣，因此要求單位將保險(xiǎn)費(fèi)直接支付給個(gè)人。 【裁決】仲裁裁決單位將王某入職起至2008年10月應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)補(bǔ)齊，交至養(yǎng)老保險(xiǎn)事業(yè)處；對(duì)其要求將社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)變現(xiàn)并支付給個(gè)人的主張駁回。 【解讀】社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由勞動(dòng)者、企業(yè)(雇主)或社區(qū)、以及國(guó)家三方共同籌資，建立保險(xiǎn)基金，對(duì)勞動(dòng)者因年老、工傷、疾病、生育、殘廢、失業(yè)、死亡等原因喪失勞動(dòng)能力或暫時(shí)失去工作時(shí)，給予勞動(dòng)者本人或供養(yǎng)直系親屬物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。要求單位將養(yǎng)老保險(xiǎn)變現(xiàn)，并直接支付給個(gè)人，這種做法不符合法律規(guī)定。如果單位將繳納保險(xiǎn)費(fèi)用變現(xiàn)給個(gè)人，屬于違法行為。 另外，實(shí)踐中還有許多勞動(dòng)者不愿意用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，就與用人單位商量，雙方簽訂了一個(gè)協(xié)議，約定勞動(dòng)者自愿不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，用人單位不承擔(dān)任何法律責(zé)任。其實(shí)，這種約定是無效的，因?yàn)樯鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)是法律規(guī)定，是強(qiáng)制性的，任何人不得以約定等形式放棄為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 ■勞動(dòng)者不辭而別要擔(dān)責(zé)任 【案例】李某等3人系煙臺(tái)某單位職工，三人到該單位后，公司與三人簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，之后，公司為三人安排了到濟(jì)南進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，每人支付了約3000元的培訓(xùn)費(fèi)，工作不長(zhǎng)時(shí)間，三人同時(shí)不辭而別，該公司到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁辦公室申訴，要求三人承擔(dān)用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用及相關(guān)錄用費(fèi)用。 【裁決】經(jīng)審理，本案中勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定的提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，造成用人單位的經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)予以賠償招收錄用費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。 【解讀】根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有辭職權(quán)，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件，解除勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。應(yīng)注意以下問題：一是必須提前30日以書面形式通知用人單位，否則則是違反法律規(guī)定。二是只需要通知用人單位即可，無須得到用人單位的同意。 ■末位淘汰制辭退員工違法 【案例】王某，男，29歲，在一家公司做業(yè)務(wù)員，公司規(guī)定了考核體制，每月考核一次，績(jī)效考核最后二名將會(huì)以不勝任工作的理由辭退，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某今年5月考核結(jié)果系全科室最后一名，于是公司遂向其送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，且沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。王某無奈，到勞動(dòng)仲裁申訴，要求用人單位撤銷決定。 【裁決】經(jīng)過審查，仲裁部門支持了王某的申訴要求。 【解讀】用人單位以“末位淘汰制”直接解除勞動(dòng)關(guān)系是不符合法律規(guī)定的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，勞動(dòng)合同的終止條件僅限于《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的六種情形：一、勞動(dòng)合同期滿的；二、勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；三、勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；五、用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 本案中，該公司實(shí)行的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的。如果確實(shí)是勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，或者調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，如果培訓(xùn)或調(diào)崗后，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，公司可以解除勞動(dòng)合同，但仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 如何確認(rèn)“不勝任工作”：首先用人單位要有證據(jù)證明，勞動(dòng)者存在不勝任工作的事實(shí)，其次用人單位必須經(jīng)過一定的考核程序和確認(rèn)程序，證明勞動(dòng)者不勝任工作。 ■跳槽人員年休假累計(jì) 【案例】小宋系一公司的職工。他到該企業(yè)剛剛10個(gè)月，2008年8月，小宋提出要求休年休假，公司答復(fù)：剛到公司工作才2個(gè)月，不符合條件。小宋提出其在到該公司之前已有十年工齡，可以休假。遂到勞動(dòng)部門咨詢，是否可以休年休假。 【裁決】《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下稱《辦法》）第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假?！北M管小宋剛從其他公司跳槽過來，但他也曾“連續(xù)工作12個(gè)月以上”，所以小宋在該公司也能享受年休假。 【解讀】“連續(xù)工作12個(gè)月以上”可以享受年休假，并不限于是否在同一用人單位，而不同工作年限享受年休假的天數(shù)另有規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！? ■達(dá)到法定退休年齡 勞動(dòng)合同即告終止 【案例】老王是某單位的職工，今年8月份他就達(dá)到了60周歲，就達(dá)到了退休年齡，但其與用人單位訂立的勞動(dòng)合同卻到2008年12月31日才到期。他來咨詢，問：他與用人單位的勞動(dòng)合同應(yīng)到何時(shí)終止？ 【裁決】對(duì)于老王的問題，勞動(dòng)部門答復(fù)：只要達(dá)到了法定退休年齡，勞動(dòng)合同即行終止。 【解讀】《勞動(dòng)合同法》在劃定勞動(dòng)合同法定終止條件的時(shí)候，拋棄了《勞動(dòng)法》到達(dá)退休年齡可以依法終止的提法，而是采取了新的表述“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”。 這種新的表述實(shí)際上和我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度的現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，有些勞動(dòng)者不愿意退休，于是不配合辦理社保退休手續(xù)，以至于造成沒有“享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”的事實(shí)，這樣用人單位就不能采取法定終止的辦法。為此，《實(shí)施條例》對(duì)《勞動(dòng)合同法》的表述進(jìn)行了糾正，重新規(guī)定“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”?！秾?shí)施條例》屬于國(guó)務(wù)院的行政法規(guī)，有權(quán)作出新的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)說還是符合立法法的。 歡迎您下載我們的文檔，后面內(nèi)容直接刪除就行 資料可以編輯修改使用 資料可以編輯修改使用 致力于合同簡(jiǎn)歷、論文寫作、PPT設(shè)計(jì)、計(jì)劃書、策劃案、學(xué)習(xí)課件、各類模板等方方面面， 打造全網(wǎng)一站式需求 Ppt課件制作設(shè)計(jì)，word文檔制作、圖文設(shè)計(jì)制作、發(fā)布廣告等， 秉著以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)對(duì)待每一位客戶，做到讓客戶滿意！ 感謝您下載我們文檔