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1、人員培訓(xùn)與組織發(fā)展,模塊四,開發(fā)潛能 共同成長(zhǎng),Employee training,2,,樹立小的目標(biāo)，會(huì)取得小的成績(jī)，樹立大的目標(biāo)，會(huì)羸得大的成功。 美戴維約瑟夫施瓦茨 一個(gè)沒有理想與目標(biāo)的人，在思想上往往偏于保守；在行動(dòng)上，常常想維持現(xiàn)狀。 土光敏夫（日）,Employee training,3,,哈佛大學(xué)曾進(jìn)行過這樣一項(xiàng)跟蹤調(diào)查，對(duì)象是一群在智力、學(xué)歷和環(huán)境等方面條件差不多的年輕人。 調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：27%的人沒有目標(biāo)；60%的人目標(biāo)模糊；10%的人有著清晰但比較短期的目標(biāo)；其余3%的人有著清晰而長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。,Employee training,4,
2、,以后的歲月，他們行進(jìn)在各自的人生旅途中。25年后，哈佛再次對(duì)這群學(xué)生進(jìn)行了跟蹤調(diào)查。結(jié)果是這樣的： 3%的人，在25年間朝著一個(gè)方向不懈努力，幾乎都成為社會(huì)各界的成功人士，其中不乏行業(yè)領(lǐng)袖和社會(huì)精英； 10%的人，他們的短期目標(biāo)不斷地實(shí)現(xiàn)，成為各個(gè)領(lǐng)域中的專業(yè)人士，大都生活在社會(huì)的中上層； 60%的人，他們安穩(wěn)地生活與工作，但都沒有什么特別成績(jī)，幾乎都生活在社會(huì)的中下層； 剩下27%的人，他們的生活沒有目標(biāo)，過得很不如意，并且常常在抱怨他人，抱怨社會(huì)，當(dāng)然，也抱怨自己。 其實(shí)，他們之間的差別僅僅在于：25年前，他們中的一些人就已經(jīng)知道自己最想要做的是什么，而另一些人則不清楚或
3、不很清楚。這個(gè)調(diào)查生動(dòng)地說明了明確生活目標(biāo)對(duì)于人生成功的重要意義。,Employee training,5,Employee training,6,Employee training,7,獅子與羚羊,在非洲大草原上，每天當(dāng)太陽升起的時(shí)候，獅子?jì)寢尪歼@樣教育孩子：“你必須跑得再快一點(diǎn)，要是跑不過最慢的羚羊，就會(huì)活活餓死。”而羚羊媽媽也同樣在教育自己的孩子：“你必須跑得快一些，如果你不能跑得比最快的獅子還要快，肯定會(huì)被它們吃掉?！豹{子跑得慢了，就會(huì)活活餓死；羚羊跑慢了，就會(huì)被獅子吃掉。這個(gè)叢林法則，誰都明白，但今天的人們對(duì)不注重知識(shí)更新就會(huì)成為“現(xiàn)代社會(huì)的文盲”這一社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)法則卻不是人人都明了。,
4、Employee training,8,人，作為勞動(dòng)力被淘汰，往往不是因?yàn)槟悴粌?yōu)秀，而是因?yàn)槟愕闹R(shí)以及建立在知識(shí)之上的行為方式過時(shí)了。 企業(yè)，同產(chǎn)品一樣有生命周期，被替代往往不是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善，而是因?yàn)槟愕亩鄶?shù)員工沒有及時(shí)得到新的知識(shí)和技術(shù)。 地區(qū)，作為孕育勞動(dòng)力與企業(yè)之地，你的孔雀向外飛，不是因?yàn)樗麄儾粣酃释?，而是因?yàn)槟愕耐寥廊狈Τ掷m(xù)不斷的澆灌與培育。,活到老，學(xué)到老,企業(yè)生存、發(fā)展與培訓(xùn),Employee training,9,教學(xué)目的與要求,教學(xué)目的 本章將介紹員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上介紹了培訓(xùn)的原則與分類。并對(duì)員工培訓(xùn)的操作流程進(jìn)行了詳細(xì)的分析，以及員工培訓(xùn)中使用的一些方法。
5、教學(xué)要求 通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠： 理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念，了解員工培訓(xùn)的原則與目的； 了解員工培訓(xùn)的操作流程； 了解各種培訓(xùn)方法；,Employee training,10,員工培訓(xùn)概述,教學(xué)內(nèi)容,1,培訓(xùn)的組織與實(shí)施,2,常見的培訓(xùn)方法和技術(shù),3,4,新員工培訓(xùn),Employee training,11,第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述,Employee training,12,一、員工培訓(xùn)的含義,培訓(xùn)：獲取技能、觀念、規(guī)則和態(tài)度，以促進(jìn)組織成員學(xué)習(xí)的任何程序，以提高員工績(jī)效的學(xué)習(xí)過程 對(duì)企業(yè)而言：培訓(xùn)是組織有計(jì)劃、有針對(duì)性地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng) 能力：知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起
6、作用的行為,Employee training,13,哈耶克： 科學(xué)知識(shí)：易從書本獲得，傳播中無遺失、走樣之危險(xiǎn)，可通過教育代代相傳。 具體知識(shí)：不規(guī)范，只有結(jié)合當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)鼐唧w情況才可獲得。 結(jié)論：只通過教育，科學(xué)知識(shí)不能完全有效傳播。培訓(xùn)承擔(dān)了一部分知識(shí)有效傳播之功能。,對(duì)培訓(xùn)的最新理論解釋,Employee training,14,員工培訓(xùn)VS開發(fā),聯(lián)系 都是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略和目標(biāo) 主體和客體統(tǒng)一 開發(fā)是目的、培訓(xùn)是手段，即培訓(xùn)是人才開發(fā)的重要途徑和方法，開發(fā)是培訓(xùn)的基本目標(biāo)和重要內(nèi)容,區(qū)別 培訓(xùn)更關(guān)注員工態(tài)度、行為和績(jī)效的短期改變；開發(fā)則著眼于員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展 培訓(xùn)主要針對(duì)當(dāng)前工作的
7、需要或存在的問題，開發(fā)則主要是對(duì)員工潛能的挖掘 培訓(xùn)階段性較清晰，開發(fā)階段性較模糊 培訓(xùn)的內(nèi)涵較少，開發(fā)的內(nèi)涵較豐富,Employee training,15,Employee training,16,,,Employee training,17,二、員工培訓(xùn)的意義,有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實(shí)是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的過程。良好的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)好處有四點(diǎn)： 1、培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。 2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。 3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。 4、適應(yīng)市場(chǎng)變化
8、、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力。,Employee training,18,使企業(yè)擁有更合格的工作人員， 提高各方面工作的效率和效果；,促進(jìn)員工不斷得到成長(zhǎng)，為其 取得個(gè)人職業(yè)的成功鋪平道路,Employee training,19,三、員工培訓(xùn)的分類,（一）按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可將培訓(xùn)劃分為 1、新員工培訓(xùn) 2、在職員工培訓(xùn)（操作人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等） （二）按照培訓(xùn)形式的不同，可將培訓(xùn)劃分為 1、在職培訓(xùn) 2、脫產(chǎn)培訓(xùn) （三）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可將培訓(xùn)劃分為 1、知識(shí)性培訓(xùn) 2、技能性培訓(xùn) 3、態(tài)度性培訓(xùn),Employee training
9、,20,Learning is a way of life學(xué)習(xí)是生活的一種方式 學(xué)習(xí)是投資而非開銷。,送您一句話,Employee training,21,第二節(jié) 培訓(xùn)的組織與實(shí)施,Employee training,22,,培訓(xùn)等于回報(bào)嗎？為什么？ 調(diào)查顯示，45.01%的人認(rèn)為，學(xué)的時(shí)候有收獲，可具體工作時(shí)收效甚微；感覺“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38.07%，還有16.93%的人覺得“學(xué)著一套、用著一套”。 說起來重要，做起來次要，忙起來不要； 聽聽激動(dòng)，想想沖動(dòng)，回去一動(dòng)不動(dòng)。,Employee training,23,員工培訓(xùn)系統(tǒng),評(píng)價(jià)培訓(xùn)需要 組織目標(biāo)分析 任務(wù)性質(zhì)
10、分析 個(gè)人需求分析,培訓(xùn)目標(biāo)確定,培訓(xùn)方法及學(xué)習(xí)內(nèi)容確定,制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施培訓(xùn),培訓(xùn)效果評(píng)估,（反饋）,培訓(xùn)模型,Employee training,25,一、培訓(xùn)需求分析,（一）確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在 當(dāng)工作行為或績(jī)效差異對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響時(shí)，企業(yè)便要對(duì)差異進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)的需要。 企業(yè)為什么會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求？存在差距 確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在的方法 檔案分析員工培訓(xùn)要求/調(diào)職離職原因/工作意外記錄/申訴/績(jī)效評(píng)估 生產(chǎn)數(shù)據(jù)設(shè)備維修損壞紀(jì)錄/產(chǎn)量/質(zhì)量（廢品率） 工作分析工作描述/工作規(guī)范,Employee training,26,（二）培訓(xùn)需求分析 在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前收
11、集相關(guān)的信息，采用一定的分析方法和技術(shù)對(duì)組織、員工和任務(wù)進(jìn)行分析，確定組織是否需要培訓(xùn)、為什么需要培訓(xùn)以及需要什么內(nèi)容的培訓(xùn)的過程。 1、組織分析：組織分析即對(duì)環(huán)境、戰(zhàn)略和組織資源進(jìn)行檢查，以確定培訓(xùn)的重點(diǎn)。 2、任務(wù)分析：發(fā)現(xiàn)從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需要具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力 3、個(gè)人分析：主要用于確定哪些員工需要培訓(xùn),Employee training,27,培訓(xùn)需求分析模型 資料來源：雷蒙德.A. 諾伊：雇員培訓(xùn)與開發(fā)，第43頁，中國(guó)人民大學(xué)出版社 2001,培訓(xùn)需求分析模型,Employee training,28,（三）確認(rèn)培訓(xùn)是否為最佳途徑 思考： 是不是所有的員工
12、績(jī)效問題都可以通過培訓(xùn)來解決？,個(gè)人能力不足,招聘/培訓(xùn),動(dòng)機(jī)與態(tài)度不符,根本分歧,行為表現(xiàn)不佳,考核獎(jiǎng)懲/培訓(xùn),Employee training,29,二、確定培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)目標(biāo)是受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的結(jié)果，培訓(xùn)目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)需求建立的。目標(biāo)以描述受訓(xùn)者應(yīng)該能做些什么作為培訓(xùn)結(jié)果。,Employee training,30,普羅維登公司 “有效的電話技術(shù)”培訓(xùn)課程的目標(biāo)： 當(dāng)你完成本課程回到工作崗位后，你應(yīng)該： 快捷應(yīng)答電話，如果可能，不遲于第二聲鈴響。 保留一份經(jīng)常拔打的電話號(hào)碼名錄。 在開始談話時(shí)先表明身份。 隨時(shí)將電話通訊錄和筆放在電話機(jī)旁。 接別人電話時(shí)要有問必答，熱心助人。稱
13、呼來電者的姓名，使談話有人情味。 留下書面信息時(shí)，要寫上日期、時(shí)間、來電者的正確姓名、來電者的電話號(hào)碼、留言內(nèi)容、你的姓名。 在轉(zhuǎn)電話之前，先向來電者說明你想做什么。 對(duì)所有來電一視同仁，感謝對(duì)方來電。 使用禮貌用語，如“我能否”、“請(qǐng)”、“謝謝”。,確立培訓(xùn)目標(biāo)的例子,Employee training,31,三、擬定培訓(xùn)方案和實(shí)施,（一）培訓(xùn)方案是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后制定培訓(xùn)活動(dòng)方案的過程。 1、培訓(xùn)的內(nèi)容 2、培訓(xùn)的對(duì)象選擇 3、培訓(xùn)者 4、培訓(xùn)的方法 5、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施 6、培訓(xùn)時(shí)間 7、培訓(xùn)的費(fèi)用 （二）培訓(xùn)實(shí)施,Employee tr
14、aining,32,四、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,（一）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，又稱培訓(xùn)成果遷移（轉(zhuǎn)移），指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中的過程。 （二）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氛圍、上級(jí)的支持、同事的支持、技術(shù)支持及自我管理（動(dòng)機(jī)、能力）等方面因素的影響。 （三）企業(yè)要提高培訓(xùn)的成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)注意下列因素 1、理論 2、示范 3、操練或模擬 4、實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)和回應(yīng) 5、實(shí)際應(yīng)用加上專人指導(dǎo),Employee training,33,五、培訓(xùn)評(píng)估,（一）評(píng)估的作用： “培訓(xùn)費(fèi)和廣告費(fèi)一樣，有一半是浪費(fèi)的，而且不知道浪費(fèi)在那里了?！?第一、評(píng)估本身的定量分析能夠反映培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，看企業(yè)對(duì)員工
15、的投資是否值得的； 第二、決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。通過評(píng)估可以覺察哪些培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)不再適用，應(yīng)該停止，哪些培訓(xùn)項(xiàng)目還值得再繼續(xù)； 第三，獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。這是培訓(xùn)評(píng)估最重要的意義。通過評(píng)估，可以對(duì)培訓(xùn)的設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、講授方式等方面有進(jìn)一步的了解，并可以對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)課程進(jìn)行修改，以使其能夠更好地滿足學(xué)員的要求。,Employee training,34,（二）培訓(xùn)效果的層次分析 1、反應(yīng)層次。評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的反應(yīng)，主要利用調(diào)查問卷來進(jìn)行測(cè)定。 2、學(xué)習(xí)層次。評(píng)價(jià)受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，是否學(xué)到了預(yù)期應(yīng)嘗到的知識(shí)和技能，是否改善了態(tài)度。主要利用書面測(cè)試，操作測(cè)試、情景模擬
16、等方法。 3、行為層次?？梢酝ㄟ^上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。 4、結(jié)果層次。評(píng)估培訓(xùn)對(duì)組織整體的影響，如組織業(yè)績(jī)、管理水平等是否有了提高。,Employee training,35,Employee training,36,第三節(jié) 常見的培訓(xùn)方法和技術(shù),Employee training,37,Employee training,38,案例分析,角色扮演,一、課堂培訓(xùn)方法,,Employee training,39,（一）講授法：是常用的方法，是指由教師向受訓(xùn)者講授培訓(xùn)內(nèi)容。 （二）討論法：以受訓(xùn)者感興趣的問題為題目，先有人做主題發(fā)言，引導(dǎo)受訓(xùn)者進(jìn)行討論。 （三）行
17、為示范： （四）視聽法：指利用電影、錄像、影碟、投影等視覺教材開展培訓(xùn)。 （五）案例分析：讓受訓(xùn)者閱讀根據(jù)真實(shí)情景加以典型化處理的案例，然后要求受訓(xùn)者以獨(dú)立研究和相互討論的方式，提出解決問題的方案。 （六）角色扮演法：指在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中，由兩個(gè)以上的受訓(xùn)者相互作用，主動(dòng)采取行動(dòng)或被動(dòng)做出反應(yīng)，使受訓(xùn)者提高處理各種問題的能力。,Employee training,40,,,,二、在職培訓(xùn)方法,（一）個(gè)別指導(dǎo)法：也稱學(xué)徒制、導(dǎo)師制，是挑選一名資歷較深的員工對(duì)受訓(xùn)者(新員工)進(jìn)行個(gè)別指導(dǎo)，使受訓(xùn)者迅速掌握職位技能的培訓(xùn)。 （二）工作輪換法：指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓受訓(xùn)者輪換擔(dān)任不同
18、部門工作的培訓(xùn)。,Employee training,41,三、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)技術(shù),Employee training,42,（一）多媒體培訓(xùn) （二）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué) （三）網(wǎng)上培訓(xùn)法：指通過公共的因特網(wǎng)或企業(yè)的內(nèi)部局域網(wǎng)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)。 （四）虛擬培訓(xùn)法：是利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境進(jìn)行培訓(xùn)。,Employee training,43,根據(jù)不同的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法,知識(shí)培訓(xùn)內(nèi)容,能力培訓(xùn)內(nèi)容,態(tài)度培訓(xùn)內(nèi)容,授課、學(xué)徒為主,模擬、案例為主,工作輪換、討論會(huì)為主,技能培訓(xùn)內(nèi)容,錄像、學(xué)徒授課為主,制度培訓(xùn)內(nèi)容,自學(xué)、授課、局域網(wǎng)為主,
19、Employee training,44,第四節(jié) 新員工培訓(xùn),Employee training,45,一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與意義,（一）新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)(Employee Orientation)亦稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。 1、公司概況。 2、主要政策及其程序。 3、公司設(shè)施和部門參觀。 4、部門職能和崗位職責(zé)。,新員工導(dǎo)向是一種組織社會(huì)化過程,Employee training,46,（二）新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法。 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)。 (1) 幫助新員
20、工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。 (2) 塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化，使新員工較快地融入企業(yè)文化之中。 (3) 加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率,Employee training,47,（一）導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段 1、導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)的目的。 2、導(dǎo)向培訓(xùn)內(nèi)容與形式需要考慮的問題及范圍。 3、導(dǎo)向培訓(xùn)的時(shí)間跨度及課程安排的具體時(shí)間。 4、公司導(dǎo)向培訓(xùn)主題，部門與工作的目標(biāo)。 5、人力資源部門和用人主管部門在導(dǎo)向培訓(xùn)中的分工與合作。 6、人力資源部門跟蹤工作所用的審查清單。 7、員工手冊(cè)的內(nèi)容制作與更新，新員工文件袋的制作與設(shè)計(jì)。 （二）導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施
21、階段 （三）導(dǎo)向培訓(xùn)的評(píng)估階段,二、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的過程,Employee training,48,華為的新員工培訓(xùn) 時(shí)間與內(nèi)容 一個(gè)月軍事訓(xùn)練，企業(yè)文化、行為習(xí)慣 一個(gè)月生產(chǎn)車間，具體操作 三星期技術(shù)培訓(xùn)，強(qiáng)化考試 三個(gè)月市場(chǎng)實(shí)習(xí)，上街叫賣 管理與控制 培訓(xùn)中心封閉訓(xùn)練 高強(qiáng)度考試。 硬比例淘汰 高層管理者指導(dǎo)，參與,Employee training,49,蘑菇定律,蘑菇定律是組織對(duì)待初出茅廬者的一種非常適用的管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。,Employ
22、ee training,50,年輕人的必經(jīng)之路 美彼得等事業(yè)中的很多機(jī)會(huì)都是在每一次單調(diào)的工作實(shí)踐中掙得的，如果你一開始就不想從事單調(diào)的工作，那么你永遠(yuǎn)也不會(huì)得到提升的機(jī)會(huì)！只有投身到社會(huì)生活中去，在生活中摔摔打打，你才會(huì)知道你能遇到的機(jī)會(huì)是無窮無盡的。因此，蘑菇的經(jīng)歷可以在你的事業(yè)上起到這樣三種功效：,Employee training,51,一、消除不切實(shí)際的幻象很多年輕人，當(dāng)他們走出校園時(shí)，總是對(duì)自己抱有很高的期望，認(rèn)為自己一開始工作就應(yīng)該得到重用，就應(yīng)該得到相當(dāng)豐厚的報(bào)酬。他們喜歡在工資上相互攀比，工資似乎成了他們衡量彼此價(jià)值的惟一標(biāo)準(zhǔn)。但事實(shí)上，剛剛踏入社會(huì)的年輕人缺乏工
23、作經(jīng)驗(yàn)，是無法委以重任的，薪水自然也不可能很高，于是他們就有了許多抱怨。 一旦得不到重用，工資也達(dá)不到他們的預(yù)期，曾經(jīng)在校園編織的夢(mèng)想也逐漸破滅了。沒有了信心，沒有了熱情，工作時(shí)總是采取一種應(yīng)付的態(tài)度，能少做就少做，能躲避就躲避，敷衍了事。因此，對(duì)他們來說，參加第一份工作時(shí)必須消除不現(xiàn)實(shí)的幻想，他們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，沒有任何工作是卑微的、不足道的。,Employee training,52,二、消除對(duì)成績(jī)的沾沾自喜對(duì)于初出茅廬者來說，在做完工作、取得成績(jī)之后，總是希望上司和同事會(huì)注意自己，最好還能加上一兩句贊賞；如果遇到挫折或做錯(cuò)某事，總以為別人時(shí)刻在盯著自己、隨時(shí)準(zhǔn)備責(zé)備自己。但每個(gè)人都有著自己
24、繁重的工作、生活的煩惱，沒有人有時(shí)間刻意去注意別人。而在組織中，為了獲得上司和同事的注意，急于表現(xiàn)、發(fā)表輕率的意見都不是個(gè)好主意。這不但容易引起老員工的反感，也會(huì)留下夸夸其談、不知輕重的印象。,Employee training,53,三、磨去棱角，適應(yīng)社會(huì)要想在商場(chǎng)上游刃有余，不僅要有專業(yè)的知識(shí)和技術(shù)，還要有各種基本的能力。不過，光憑這些能力做事，還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。成功的商人，都能把基本的能力融入人際關(guān)系和周圍的環(huán)境中，簡(jiǎn)單地說，就是這些能力必須配合商場(chǎng)上的需求。仔細(xì)觀察就會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些辦事能力強(qiáng)、工作積極的人，都有某些共同的行為標(biāo)準(zhǔn)和思考模式。我們把這種成功的模式，稱為商界適應(yīng)行為。人們是否能
25、夠適應(yīng)商場(chǎng)中的行為模式和游戲規(guī)則，會(huì)受到個(gè)人性格、意愿和價(jià)值觀等方面的影響。所以，對(duì)于剛剛參加工作的人來說，如果想在商界取得成功，那么適應(yīng)社會(huì)、適應(yīng)商業(yè)運(yùn)作才是最重要的。,Employee training,54,職場(chǎng)新人不得不學(xué)的12種動(dòng)物精神,對(duì)待第一份工作的態(tài)度，在很大程度上決定著你是否能夠順利完成從一個(gè)校園人到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。因此，正確的工作觀十分重要。剛?cè)肷鐣?huì)的新人應(yīng)該如何建立工作觀？以下是一位從事人力資源工作超過12年的專業(yè)人士給出的建議。,Employee training,55,1、盡職的牧羊犬 新新人類最為人詬病的就是缺乏責(zé)任感，作為一個(gè)新人，學(xué)習(xí)建立負(fù)責(zé)任的觀念，會(huì)讓主管、同
26、事覺得孺子可教。抱著多做一點(diǎn)多學(xué)一點(diǎn)的心態(tài)，你很快就會(huì)進(jìn)入狀態(tài)。,Employee training,56,2、團(tuán)結(jié)合作的蜜蜂： 新鮮人進(jìn)到公司，往往不知如何利用團(tuán)隊(duì)的力量完成工作?，F(xiàn)在的企業(yè)很講究Team Work，這不但包括藉由團(tuán)隊(duì)、尋求資源，也包含主動(dòng)幫助別人，以團(tuán)體為榮。,Employee training,57,3、堅(jiān)忍執(zhí)著的鮭魚： 新鮮人由于對(duì)自己的人生還不確定，常常三心二意的不知自己將來要做什么。設(shè)定目標(biāo)是首先要做的功課，然后就是堅(jiān)忍執(zhí)著地前行。途中當(dāng)然應(yīng)該停下來檢視一下成果，但變來變?nèi)サ娜?，多半是一事無成。,Employee training,58,4、目標(biāo)遠(yuǎn)大的鴻雁： 太多年
27、輕人因?yàn)樨潏D一時(shí)的輕松，而放棄未來可能創(chuàng)造前景的挑戰(zhàn)。要時(shí)時(shí)鼓勵(lì)自己將目標(biāo)放遠(yuǎn)。,Employee training,59,5、目光銳利的老鷹： 新鮮人首先要學(xué)會(huì)分辨是非，懂得細(xì)心觀察時(shí)勢(shì)。一味接受指示、不分對(duì)錯(cuò)，將是事倍功半，得不到贊賞和鼓勵(lì)。,Employee training,60,6、腳踏實(shí)地的大象： 大象走得很慢，卻是一步一個(gè)腳印，累積雄厚的實(shí)力。新鮮人切忌說得天花亂墜，卻無法一一落實(shí)。腳踏實(shí)地的人會(huì)讓別人的安全感，也愿意將更多的責(zé)任付予你。,Employee training,61,7、忍辱負(fù)重的駱駝： 工作壓力、人際關(guān)系，往往使新人無法承受。人生的路很漫長(zhǎng)，學(xué)習(xí)駱駝負(fù)重的精神，才
28、能安全抵達(dá)終點(diǎn)。,Employee training,62,8、嚴(yán)格守時(shí)的公雞： 很多人沒有時(shí)間觀念，上班遲到、無法如期交件等等，都是沒有時(shí)間觀念導(dǎo)致的后果。時(shí)間就是成本，新人時(shí)期養(yǎng)成時(shí)間成本的觀念，有助于日后晉升時(shí)提升工作效率。,Employee training,63,9、感恩圖報(bào)的山羊： 你可以像海綿一樣吸取別人的經(jīng)驗(yàn)，但是職場(chǎng)不是補(bǔ)習(xí)班，沒有人義務(wù)教導(dǎo)你如何完成工作。學(xué)習(xí)山羊反哺的精神，有感恩圖報(bào)的心，工作會(huì)更愉快。,Employee training,64,10、勇敢挑戰(zhàn)的獅子： 對(duì)于大案子、新案子勇于承接，對(duì)于新人是最好的磨煉。若有機(jī)會(huì)應(yīng)該勇敢挑戰(zhàn)不可能的任務(wù)，借此累積別人得不到的
29、經(jīng)驗(yàn)，下一個(gè)升職的可能就是你。,Employee training,65,11、機(jī)智應(yīng)變的猴子： 工作中的流程有些往往是一成不變的，新人的優(yōu)勢(shì)在于不了解既有的做法，而能創(chuàng)造出新人創(chuàng)意與點(diǎn)子。一味地接受工作的交付，只能學(xué)到工作方法的皮毛，能思考應(yīng)變的人，才會(huì)學(xué)到方法的精髓。,Employee training,66,12、善解人意的海豚： 常常問自己：我是主管該怎么辦？有助于吸收處理事情的方法。在工作上善解人意，會(huì)減輕主管、共事者的負(fù)擔(dān)，也讓你更具人緣。,Employee training,67,正確的工作觀，有如人生路上的明燈，不但會(huì)為你指引正確的方向，也會(huì)為個(gè)人的職場(chǎng)生涯創(chuàng)造豐富的資源。以下
30、我以12種動(dòng)物的精神做比喻，在它們的身上可以看到不同的工作觀。 最后，我想奉勸工作不要太計(jì)較薪資，要將眼光放遠(yuǎn)，抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)，才會(huì)有更光明的未來。重要的是，當(dāng)你擁有了正確的工作觀，繼而在職場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點(diǎn)加以學(xué)習(xí)，觀察別人的缺點(diǎn)予以警惕，會(huì)讓你受用無窮。,Employee training,68,如何使培訓(xùn)更有效？,某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。 當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會(huì)到特區(qū)看看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。 但很
31、不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡(jiǎn)單的交待。 培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對(duì)都是所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和,Employee training,69,小錢兩總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。 培訓(xùn)回來后，主管只是簡(jiǎn)單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對(duì)實(shí)際工作并沒有什么幫助 根據(jù)案例請(qǐng)回答： 1.該公
32、司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？ 2.該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？ 3.根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。,Employee training,70,1. 小劉和小錢對(duì)培訓(xùn)效果不會(huì)十分滿意，同事們也會(huì)感覺到他們兩人在培訓(xùn)后，沒有取得明顯的進(jìn)步。 2. 受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題： (1)缺乏對(duì)受訓(xùn)者培訓(xùn)前的需求分析； (2)缺乏對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求； (3)缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。 3. 具體措施：(1)重視培訓(xùn)前的需求分析(明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求)； (2)重視培訓(xùn)中學(xué)員的信息溝通與交流(包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集)； (3)強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評(píng)估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的和非正式的； (4)主管對(duì)受訓(xùn)者的考核與評(píng)估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深人分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。,Employee training,71,結(jié)束THE THANKS,
《員工培訓(xùn)▲▲▲》PPT課件
