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1、人力資源管理 Human Resource Management 楊 娟 人力資源管理 第一章 主要內(nèi)容 導(dǎo)論 工作分析 人員招聘與選拔 人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 績(jī)效管理 薪酬管理 人力資源管理 第一章 第一章 導(dǎo)論 基本概念 人力資源管理的相關(guān)理論 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 人力資源管理 第一章 第一節(jié) 人力資源管理概述 什么叫人力資源 什么叫人力資源管理 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容 人力資源管理 第一章 一、人力資源含義 與組織當(dāng)前或未來(lái)發(fā)展相適應(yīng)， 能為組織創(chuàng)造價(jià)值并推動(dòng)組織向前 發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞 動(dòng)能力的人的總和
2、。 人力資源管理 第一章 人力資源的構(gòu)成內(nèi)容 體質(zhì) 智質(zhì) 心理 素質(zhì) 品德 能力 素養(yǎng) 情商 人力資源管理 第一章 二、人力資源管理的含義 在人力資源的 取得、開(kāi)發(fā)、保持 和 使用 方面所進(jìn)行的 計(jì)劃、組織、激勵(lì) 和 控制 的活動(dòng)，包括一切對(duì)組織中員工構(gòu) 成影響的管理決策及實(shí)踐活動(dòng)，是影響 雇員的 行為、 態(tài)度 及 工作績(jī)效 的各種政 策、管理實(shí)踐以及制度。 人力資源管理 第一章 三、人力資源管理的內(nèi)容 1.制定人力資源戰(zhàn)略 2.人力資源規(guī)劃 3.工作分析 4.員工招聘和甄選 5.人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 6.員工調(diào)配與流動(dòng) 7.人員績(jī)效考評(píng)
3、 8.薪酬管理與激勵(lì) 9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 10.建立和維護(hù)有效的員工關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系 人力資源管理 第一章 第二節(jié) 人力資源管理的有關(guān)理論 一、人性假設(shè)理論 （一）“經(jīng)濟(jì)人”與“ X理論” 麥格雷戈（ D.M.McGregor）在他的 企業(yè)人性方面 （ 1960）一書(shū)中，提出 了兩種對(duì)立的管理理論： X理論和 Y理論。 X 理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的運(yùn)用，其基 本觀點(diǎn)有： 人力資源管理 第一章 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與 X理論 1.多數(shù)人天生是懶惰的，他們厭 惡和逃避工作。 2.多數(shù)人沒(méi)有什么抱負(fù)，不愿意 負(fù)責(zé)任，寧愿受別人的領(lǐng)導(dǎo)。
4、3.多數(shù)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)相左， 必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使 他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作。 4.多數(shù)人工作是為了滿足生理和 安全需要。 人力資源管理 第一章 經(jīng)濟(jì)人與 X理論 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式和要點(diǎn)是： 1.管理工作的重點(diǎn)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和 完成工作任務(wù)，而在對(duì)人的情感和道義上， 則可以不負(fù)責(zé)任。 2.管理工作只是少數(shù)人的事，員工的主 要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮。 3.在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，以金錢(qián)刺激為主， 同時(shí)對(duì)消極工作者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，實(shí) 行“胡蘿卜加大棒”的政策。 人力資源管理 第一章 （二） “ 社會(huì)人 ” 與 “ 人群關(guān)系理論
5、 ” “社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”，指人的主要?jiǎng)?機(jī)是社會(huì)需求，只有滿足員工的社會(huì)需求，工作 的積極性才能得到充分的發(fā)揮。 社會(huì)需求既包括物質(zhì)的滿足，又包括精神 需要和良好的人際關(guān)系 。 首先由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持 人梅奧提出。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、 有人格的活生生的復(fù)雜社會(huì)成員，金錢(qián)和物質(zhì)雖 然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是人不是 動(dòng)物，影響其行為的決定因素不僅是物質(zhì)報(bào)酬， 而是使職工在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。 人力資源管理 第一章 “社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論” 與 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理方式主張： 1.管理者不能只注重完成生產(chǎn)
6、任務(wù)，應(yīng)當(dāng)把 工作的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。 2.不能只注重指揮、監(jiān)督、計(jì)劃和控制等管 理手段和方式，更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng) 職工的歸屬感和意識(shí)。 3.提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張以個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 為主。 4.管理人員的職能也應(yīng)該有所改變，應(yīng)在職 工與上級(jí)之間起到聯(lián)絡(luò)人的作用。 人力資源管理 第一章 （三） “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 與 “ Y理論 ” 所謂 “ 自我實(shí)現(xiàn) ” ，是指 人需要 發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能， 實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù) ，才會(huì)達(dá)到最高的滿足。 馬斯洛認(rèn)為，最理想的人，是自我實(shí) 現(xiàn)的人。麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛及其 他心理學(xué)家的觀點(diǎn)
7、，從管理的角度提 出了 Y理論。 人力資源管理 第一章 （三） “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 與 “ Y理論 ” Y理論是對(duì) “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 假設(shè)的運(yùn)用： 1.如果環(huán)境有利，工作如同游戲或休 息一樣自然，厭惡工作并非人的本性。 2.外加的控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目 標(biāo)的唯一手段，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和 自我控制來(lái)完成組織目標(biāo)。 3. 人是有責(zé)任心的，在正常情況下， 人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé) 任。 人力資源管理 第一章 基于 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的假設(shè)，相應(yīng)的 管理方式和要點(diǎn)是： 1.管理重點(diǎn)的改變。 管理的重點(diǎn)應(yīng)
8、該 從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，也就是創(chuàng) 造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人 們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力， 充分發(fā)揮自己的才能。 2.管理者職能的改變。 管理者的主要 職能既不是生產(chǎn)的指揮者，也不是人際關(guān) 系的調(diào)節(jié)者。他們的主要任務(wù)是為人們充 分發(fā)揮自己的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件， 減少或消除職工在自我實(shí)現(xiàn)中可能遇到的 障礙。 人力資源管理 第一章 3.獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變 。 對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)可分為兩 大類(lèi)：一類(lèi)是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如加工資、提升、良 好的人際關(guān)系；另一類(lèi)是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，如在工作 中能夠獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、充分發(fā)揮自己的 潛能等。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，才能滿足人的自尊
9、和 自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)職工的積極 性。管理者的任務(wù)就在于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境， 使職工獲得 “ 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) ” 。 4.管理制度的改變 。 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的觀 點(diǎn)認(rèn)為，管理制度應(yīng)該保證職工能夠充分的表 露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。 人力資源管理 第一章 （四） “ 復(fù)雜人 ” 與 “ 超 Y理論 ” “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)是 20世紀(jì) 60年代末 70年代初由美國(guó)心 理學(xué)家 沙恩 （ E.H.Schein）提出的。長(zhǎng)期的實(shí)踐證明，無(wú) 論是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 、 “ 社會(huì)人 ” ，還是 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” 的假 設(shè)，雖然各有其合理的一面，但并不適
10、合一切的人，因?yàn)?人是很復(fù)雜的，人類(lèi)的最大需求并不可能都一樣，而是因 人、因時(shí)、因地而異。不僅如此，一個(gè)人本身在不同的年 齡、不同的時(shí)間和不同的地點(diǎn)及條件下也會(huì)有不用的表現(xiàn)。 因此，不可能有純粹的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ，也不可能有純粹的 “ 社會(huì)人 ” 或 “ 自我實(shí)現(xiàn)人 ” ，實(shí)際存在的只是在各種情 況下采取不同反應(yīng)的 “ 復(fù)雜人 ” 。 對(duì)應(yīng)這個(gè)假設(shè)，美國(guó)管理學(xué)家莫里斯在 1970年發(fā)表 了 超 Y理論 ，提到了一種新的管理理論 權(quán)變管理 理論。所謂 “ 權(quán)變 ” 即是根據(jù)具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾泶?施。 人力資源管理 第一章 保健因素 激勵(lì)因素 50 40 30 2
11、0 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個(gè)人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級(jí)的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長(zhǎng)與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 二、赫茨伯格的雙因素理論 人力資源管理 第一章 雙因素理論 激勵(lì)因素 工作興趣 成就 得到認(rèn)同 獲贊賞 責(zé)任 升職 保健因素 工作環(huán)境 薪金 公司制度 安全感 人際關(guān)系 滿意區(qū)域 不滿區(qū)域 人力資源管理 第一章 三、弗魯姆的期望理論 認(rèn)為個(gè)體的行為傾向和決策是以下三個(gè)因 素的函數(shù)
12、：行為預(yù)期（期望值）、實(shí)現(xiàn)手段 （關(guān)聯(lián)度）和效價(jià)。 期望值 ：個(gè)體對(duì)自己所做努力能夠取得良好工 作績(jī)效的相信程度，期望值越高，人們?cè)綍?huì)做 出努力的決定。 關(guān)聯(lián)度 ：個(gè)體估計(jì)的工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān) 聯(lián)程度，即對(duì)績(jī)效獲獎(jiǎng)可能性的估計(jì)。 效價(jià) ：個(gè)體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，有積極和消極 之分，只有積極的效價(jià)才能激勵(lì)人們努力工作。 人力資源管理 第一章 期望理論模型 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要 期望值 關(guān)聯(lián)度 效價(jià) 人力資源管理 第一章 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當(dāng)事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA O
13、B IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足（心理平衡） 四、亞當(dāng)斯的公平理論 人力資源管理 第一章 第三節(jié) 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 人事管理的出現(xiàn) 人力資源管理的提出 人事管理向人力資源管理的演變 人事管理與人力資源管理的比較 人力資源管理 第一章 一、人事管理的出現(xiàn) 19世紀(jì)出現(xiàn)的工業(yè)革命產(chǎn)生了大 機(jī)器的生產(chǎn)方式，大工廠的建立使雇 傭員工的數(shù)量急劇增加。工業(yè)革命在 提高了勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化水平和生產(chǎn)水平的 同時(shí)，也對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理，尤其是 對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要
14、求。從而出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)的管理人員，負(fù) 責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工 有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。 人力資源管理 第一章 人事管理的出現(xiàn) 第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界 大戰(zhàn)期間，人事管理漸漸成行，并 逐漸發(fā)展成為企業(yè)管理的一個(gè)分支。 這時(shí)的人事管理主要關(guān)注 人員招聘、 上崗培訓(xùn)、工作記錄、報(bào)酬支付、 在崗培訓(xùn)及人事檔案管理 等。 人力資源管理 第一章 二、人力資源管理的提出 人力資源管理的概念和理念是隨著人力資 源的概念的提出而出現(xiàn)的。 1954年，美國(guó)管理 學(xué)家 彼得 德魯克 在其著作 管理的實(shí)踐 中 提出了人力資源這一概念。但是由于當(dāng)時(shí)的物 力資本和技術(shù)裝備所創(chuàng)造
15、的價(jià)值還遠(yuǎn)大于人力 資本所創(chuàng)造的價(jià)值，各國(guó)仍處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 所以 “ 人力資源 ” 理念曲高和寡，未引起人們 足夠的重視。直到 20多年后才受到重視，被企 業(yè)界和理論界廣泛接受和運(yùn)用。 人力資源管理 第一章 三、人事管理向人力資源管理的演變 第一階段： 19世紀(jì)工業(yè)革命后 （從大 工廠中管理職能獨(dú)立出來(lái)算起） 到 20世 紀(jì) 20年代左右 。這一階段是 現(xiàn)代人事管 理的開(kāi)端 。企業(yè)人事管理的工作內(nèi)容從 確保員工按照規(guī)定的程序辦事和工作到 管理員工的工資和福利計(jì)劃、檔案管理、 員工選拔、培訓(xùn)、晉升等。企業(yè)開(kāi)始組 建人事部門(mén)，人事管理的權(quán)限和職責(zé)不 斷擴(kuò)大。 人力資源管理 第一
16、章 人事管理向人力資源管理的演變 第二階段： 20世紀(jì) 30年代至 60年代 。 這一階段的主要影響力是強(qiáng)大的工會(huì)運(yùn) 動(dòng)的出現(xiàn)，迫使企業(yè)或建立單獨(dú)的勞資 關(guān)系部門(mén)，或擴(kuò)大原有人事部門(mén)的功能， 來(lái)應(yīng)對(duì)員工的群體行動(dòng)，協(xié)調(diào)勞資糾紛。 企業(yè)的 人事管理成為企業(yè)的重要職能工 作， 對(duì)企業(yè)管理者發(fā)揮了重要的專(zhuān)業(yè)影 響作用。 人力資源管理 第一章 人事管理向人力資源管理的演變 第三階段： 20世紀(jì) 60年代到 70年代 。這 一階段促使企業(yè)人事管理發(fā)展的主要是 反歧視、公平就業(yè)等立法和守法問(wèn)題。 人事管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位和作 用進(jìn)一步得到了提升，在企業(yè)中已經(jīng)處 于不可替代的地位。但是
17、人事管理在這 一階段仍未扮演規(guī)劃者和變革發(fā)起者的 角色，還繼續(xù)扮演著執(zhí)行者或事務(wù)管理 者的角色。 人力資源管理 第一章 人事管理向人力資源管理的演變 第四階段： 20世紀(jì) 80年代至今。人事 管理蛻變?yōu)槿肆Y源管理 ，人力資源管 理的體系和理論不斷建立和發(fā)展，逐步 健全和完善。傳統(tǒng)的人事管理開(kāi)始持續(xù) 不斷的從員工的 “ 保護(hù)者 ” 或甄選者， 以及有關(guān)人事事務(wù)的管理者、操作者角 色，向著企業(yè)事務(wù)發(fā)展的 “ 規(guī)劃者 ” 和 “ 變革發(fā)起者 ” 的角色發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。 人力資源管理 第一章 四、傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 相同 管理對(duì)象 人 某些管理內(nèi)容
18、 招聘、薪酬、 人員編制、培訓(xùn)、勞動(dòng)安全等 某些管理方法 制度、紀(jì)律、 獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等 人力資源管理 第一章 傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 不同 傳統(tǒng)人事管理 人力資源管理 重在管理 以事為主 人是管理對(duì)象 重視硬管理 為組織創(chuàng)造財(cái)富 服務(wù)于戰(zhàn)略管理 單一、規(guī)范的管理 報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大 軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)和精 神鼓勵(lì) 重在開(kāi)發(fā) 以人為本 人是開(kāi)發(fā)的主體 重視軟管理 為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展 個(gè)人 是戰(zhàn)略管理的伙伴 重視個(gè)性化管理 報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大 軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我 實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系 等
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