《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱吐血版.doc

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1、 《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱 考試題型：問答題、論述題、開放題和案例分析題四種題型. 一、問答題 1. 人力資源的含義是什么？其作用體現(xiàn)在哪些方面？ 所謂人力資源,就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 1. 人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素。 2. 人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。 3. 人力資源是企業(yè)的首要資源。 2. 人力資源管理的含義是什么？其功能與目標(biāo)體現(xiàn)在哪些方面？ 所謂人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，

2、進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動。 人力資源管理 功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用。這種作用并不是相對于其他事物而言的，而是具有一定的獨立性。反映了人力資源管理自身的屬性。 人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。 吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人本企業(yè);維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè);開發(fā)功能是指讓員工保待能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能;激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。 對于人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個層次來理解。 最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，而具體目標(biāo)包括： （1）保證價值源泉中人力

3、資源的數(shù)量與質(zhì)量 （2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境 （3）保證員工評價的準(zhǔn)確、有效 （4）實現(xiàn)員工分配的公平、合理 3. 人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？ 1人力資源規(guī)劃 2職位分析與勝任素質(zhì)模型 3員工招聘 4績效管理 5薪酬管理 6培訓(xùn)與開發(fā) 7職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 8員工關(guān)系 人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的關(guān)系： P28 左下 4. 如何理解人力資源管理的地位與作用？ 人力資源管理的地位是指它在整個企業(yè)中的位置。正確的認(rèn)識應(yīng)該是： 1、人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。 人力資源管理是

4、企業(yè)管理的組成部分。2、人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。 人力資源管理的作用:1有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。2有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 5. 什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？具有哪些典型的特征？ 戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 1、戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的最根本的特征。 2、系統(tǒng)性企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢而設(shè)計的人力資源管理政策、制度與管理實踐等構(gòu)成一個系統(tǒng)。 3、匹配性匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。 4、動態(tài)性 動

5、態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資與管理對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。 6. 人力資源管理為什么要重視激勵理論？（沒找到） 在人力資源管理與開發(fā)中，激勵是其核心要素之一。無論是人力資源的獲取、開發(fā)還是整合，激勵都貫徹其中。激勵是指通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來激發(fā)、引導(dǎo)、保持員工的行為，以有效地實現(xiàn)組織及個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。 激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。 1.激勵可以調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)績效。除了員工的個人能力，激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，沒有工作積極性，也不會有好的行為表現(xiàn)。 2

6、.激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)調(diào)查研究顯示，缺乏激勵，潛力只能發(fā)揮出20%－30%，而充分激勵時，能發(fā)揮出80%－90%，所以激勵是挖掘潛力的重要途徑。 可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，所以企業(yè)重視激勵。 7. 人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？ 人力資源管理外部環(huán)境： ① 政治（政治環(huán)境，政府管理方式和方針政策。） ② 經(jīng)濟（經(jīng)濟體制的不同會造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測則要考慮外部勞動力市

7、場狀況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動的時候，也要考慮到經(jīng)濟發(fā)展以及勞動力市場的狀況。） ③ 法律（法律對企業(yè)人力資源管理活動的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。 ④ 文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會對人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的） 8. 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？ 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長戰(zhàn)略（內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式

8、 企業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段 企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共有的價值觀、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和 9. 如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色？ 美國國際人力資源管理學(xué)會認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專家。 密歇根大學(xué)的戴夫?烏里奇教授也將人力資源管理者和部門劃分為四種角色：（1）戰(zhàn)略伙伴（2）管理專家 （3）員工激勵者（4）變革推動著者 10. 人力資源管理者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？ 我們可將人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)和技術(shù)知識指人力資源管理人員要掌握

9、與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專業(yè)知識是進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。 業(yè)務(wù)知識指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。在制定政策和方針的時候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實際情況。 實施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。這種實施往往不是直接的，而是推動直線部門來實施。實施能力包括很多具體的項目：如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計劃能力及應(yīng)變能力等。 思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。因為人力資源管理人員所做決

10、策大多設(shè)計員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此，作為人力資源管理人員，不能將個人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守。 11. 什么是職位分析？它有什么意義和作用？ 職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。 管理者與員工能正確理解該職位，保證組織期望得以貫徹與實現(xiàn)，這就是職位分析最根本的目的。 作用： 1.職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)2.職位分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。 12. 職位分析的步驟包含哪幾個方面？每一步需要完成什么任務(wù)？ (一)準(zhǔn)備階

11、段：（1）確定職位分析的目的與用途（2）成立職位分析小組 （3）對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)（4）做好其他必要的準(zhǔn)備 （二）調(diào)查階段： （1）制定職位分析的時間計劃進(jìn)度表，以保證這項工作能夠按部就班地進(jìn)行 （2）根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 （3）搜集工作的背景資料（4）搜集職位的相關(guān)信息 （三）分析階段：（1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料 （四）完成階段： （1）編寫職位說明書 （2）對整個職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析 （3）將職位分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)

12、管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用 13. 什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃具有什么意義？ 人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。 它包括兩個方面：（一）人力資源總體規(guī)劃；（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括： （1）供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果； （2）闡述在規(guī)劃期

13、內(nèi)企業(yè)對各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開發(fā)、獎懲和工資福利等方面的重大方針和政策； （3）確定人力資源投資預(yù)算。 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和晉升計劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃等。 意義 （一） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 （二） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 （三） 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支 （四） 人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義 1

14、4. 如何平衡人力資源的供給與需求？ （一） 供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配： （1） 進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置 （2） 對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作 （3） 進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu) （二） 供給大于需求 （1） 擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求 （2） 永久性地裁員或者辭退員工 （3） 鼓勵員工提前退休 （4） 凍結(jié)招聘 （5） 縮短員工的工作時間、實現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資 （6） 對富余員工進(jìn)行培訓(xùn) （三） 供給小于需求 （1） 從外部雇傭人員，包括返聘

15、退休人員 （2） 提高現(xiàn)有員工的工作效率 （3） 延長工作時間，讓員工加班加點 （4） 降低員工的離職率，減少員工流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動來增加某些職位的供給 （5） 可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包 15. 什么是招聘？它有什么意義？ 招聘是指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。 招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業(yè)也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面 （1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 （2）招聘工作影響著人員的流動。招聘過程

16、中信息傳遞的真實與否，會影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動。 （3）招聘工作影響著人力資源管理的費用 (4) 招聘工作是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑 16. 內(nèi)部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運用這兩種途徑？ 內(nèi)部招募優(yōu)勢 1.有利于提高員土的士氣和發(fā)展期望 2.對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比價熟悉，能夠迅速地展開工作 3.對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。 4.風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本理解了解，可靠性比較高 5.節(jié)約時間和費用。 內(nèi)部招募劣勢 1.容易引起同事間的過度內(nèi)耗。 2.競爭失利者感到心理不平衡安撫，容

17、易降低士氣。 3.新上任者面對的是‘老人’，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。 4.容易出現(xiàn)近親繁殖問題、思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 外部招募優(yōu)勢 1.為企業(yè)注人新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力 2.避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛 3.給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力 4.選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才 外部招募劣勢 1.對內(nèi)部人員是一個打擊，感到普升無望，會影響工作熱情。 2.外部人員對企業(yè)情況不了解，較長的時間來適應(yīng) 3.對外部人員不是很了解不容易做出客觀的評價，可靠性比較差 4.外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的

18、穩(wěn)定造成影響 由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇到底是從內(nèi)部招募還是從外部招募時往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。一般來說，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來使用的，對于基層的職位從外部進(jìn)行招募，對于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。 17. 什么是員工甄選？甄選的意義與原則是什么？ 員工甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 招募甄選是人力資源的入口管理，即對進(jìn)入組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān)，在人力資源管理中具有重要的意義： 1、有效的招募

19、甄選能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。 　　2、有效的甄選招募可以增強組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。 　　3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費用。 　　4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。 原則 　 1、因事?lián)袢?，知事識人 2、任人唯賢，知人善用 3、公平競爭，擇優(yōu)錄用 4、嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助 什么是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？ 職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個人通過對自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動計劃和行動方案。 職

20、業(yè)生涯管理是組織為了更好實現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個人職業(yè)成功最大限度一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。 （一）對員工的意義 （1）有助于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想 （2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效 （3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡 （二）對企業(yè)的意義 （1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失 （2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效 （3）重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn) 18. 培訓(xùn)與開發(fā)的含義是什么？它們有什么意義？ 培訓(xùn)與開

21、發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性或連續(xù)性的活動。 培訓(xùn)和開發(fā)的實質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績來提高企業(yè)的整體績效，只是關(guān)注點不同，一個更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個更關(guān)注未來。 1培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效； 2培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢； 3培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感； 4培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化； 5培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。 原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，目標(biāo)原則，差異化原則，激勵原則，講

22、究實效原則，效益原則。 19. 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 對于培訓(xùn)需求的分析包括：組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn) （1）組織分析(organization analysis)是在企業(yè)層面展開的，它包括兩個方面的內(nèi)容，一是對企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向;二是對企業(yè)的整體績效做出評價，找存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。通過組織分析，可以確定在企業(yè)層面上需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)。 （2）任務(wù)分析。任務(wù)分析(task analysis)的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分折要確定各個職位的工作任務(wù)，各

23、項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能、能力以及其他方面的一些因素?？梢钥闯觯蝿?wù)分析其實就是我們在前面所講的職位分析，只是它比職位分析更詳細(xì)。 （3）人員分析（person analysis）是針對員工來進(jìn)行的，人員分析包括三個方面的內(nèi)容: 一是對員工個人的績效做出評價，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求;二是根據(jù)員工的職位變動計劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求;三是針對員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的技能。通過人員分析，要能夠確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及

24、需要接受什么樣的培訓(xùn)。 20. 什么是績效管理？績效管理有什么意義？ 績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。 （1） 績效管理有助于提升企業(yè)的績效 （2） 績效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致 （3） 績效管理有助于提高員工的滿意度 （4） 績效管理有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理 21. 什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)？ 1.關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系 2.關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)

25、有增值作用的績效指標(biāo) 3.關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評價和管理員工績效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系 22. 什么是平衡計分卡？一般來說有幾個維度？ 平衡計分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對每項戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時配之以達(dá)成目標(biāo)行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進(jìn)行衡量考核指標(biāo)體系。 平衡記分卡從四個層面來衡量企業(yè)的績效：財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面。 23. 平衡記分卡對于企業(yè)的績效管理有什么作用？ 平衡計分卡從四個層面來衡量企業(yè)財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。這四個層面將財務(wù)指標(biāo)非財務(wù)指標(biāo)有機結(jié)合在一起，打

26、破了以財務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)框架。并且，平衡計分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效評價指標(biāo)緊密聯(lián)系起來，對員工的行為起著更明確的導(dǎo)向作用，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，平衡計分卡實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡、組織內(nèi)外部指標(biāo)的平衡、前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)的平衡、長期指標(biāo)和短期指標(biāo)的平衡。 24. 如何進(jìn)行績效的反饋？（不會總結(jié)） 1) 準(zhǔn)備績效反饋所需的資料 主管與人力資源部門需要提前準(zhǔn)備員工的績效評估表格與績效評估報告。 2) 分析員工的績效評估結(jié)果 主管與人力資源部門共同分析員工績效評估結(jié)果與上一績效周期評價結(jié)果的特點，了解員工哪些素質(zhì)得到了改善，還存在哪些素質(zhì)

27、的不足，員工績效成果存在哪些特點，哪些主觀因素對員工的績效成果產(chǎn)生了關(guān)鍵影響。 3) 準(zhǔn)備績效反饋提綱 績效反饋提綱是主管及人力資源部門與員工進(jìn)行績效反饋要討論的主要問題，提綱應(yīng)清晰說明績效反饋目的，先談哪些問題，再談哪些問題，績效反饋提綱要注意問題之間的聯(lián)系性，盡量避免提出跨度比較大的問題。完善的績效反饋提綱能確保員工正確的理解績效評估結(jié)果，清晰的知道企業(yè)對員工的期望與評價。 績效反饋提綱的主要內(nèi)容與結(jié)果包括： 指導(dǎo)語：績效反饋的目的及意義 員工績效評估結(jié)果 員工本期績效評估結(jié)果的特點（優(yōu)勢與不足） 員工對績效評估結(jié)果的意見 員工績效評估結(jié)果與上一績效周期結(jié)果的比

28、較（哪些素質(zhì)得到改善，哪些素質(zhì)需要提升） 員工實際績效與績效協(xié)議規(guī)定的績效目標(biāo)的差異 產(chǎn)生績效差異的原因 4) 實施績效反饋過程 a. 制定績效反饋計劃 績效反饋是個系統(tǒng)工程，企業(yè)每個員工都將面臨這一問題。我們建議企業(yè)采取自上而下的順序開展績效反饋工作。對部門主管的績效評估結(jié)果實際就是對部門整體績效進(jìn)行評估的結(jié)果。部門整體績效與績效目標(biāo)之間的差異是由部門所有員工的共同作用形成的，自上而下的順序制定績效反饋計劃，有助于從不同層面思考績效問題，對造成績效差異的原因進(jìn)行詳細(xì)分解。當(dāng)然分解的目的不是追究責(zé)任，而是發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時地掃除這些障礙，持續(xù)不斷的

29、改進(jìn)員工、團隊與企業(yè)整體的績效水平。 b. 通知員工事先準(zhǔn)備 通知員工準(zhǔn)備進(jìn)行個人工作總結(jié)與重點分析幾個問題，讓員工事先準(zhǔn)備這些問題能夠加速績效反饋工作的進(jìn)程，提高工作效率。需要員工準(zhǔn)備的問題如下： 員工的自我評價（明確的優(yōu)勢與不足，需要用具體事例說明） 員工對績效評估結(jié)果的意見 造成實際績效與績效目標(biāo)差異的原因 本績效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是什么 通過本績效周期的工作，認(rèn)為哪些素質(zhì)需要提升（需用具體事例說明） c.做好過程記錄 條件允許的情況下，最好能夠?qū)冃Х答伒倪^程進(jìn)行記錄。這些記錄將作為為員工制定績效改善計劃及對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的寶貴資料。 d.

30、 達(dá)成共識是關(guān)鍵 績效反饋除要明確告知員工績效評估結(jié)果以外，還要與員工共同分析實際績效與績效目標(biāo)差異的原因，主管與員工必須對這些原因和解決這些問題的具體措施達(dá)成共識（主管支持與績效改善）。 25. 績效考核中存在哪些誤區(qū)？如何避免？ 1暈輪效應(yīng) 2邏輯錯誤 3近期誤差 4首因效應(yīng) 5像我效應(yīng) 6對比效應(yīng) 7溢出效應(yīng) 8寬大化傾向 為了減少甚至避免這些錯誤或者不當(dāng)?shù)男袨?，?yīng)當(dāng)采取以下措施： 第一，建立完善的績效目標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體、明確。 第二，選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w?？己酥黧w應(yīng)當(dāng)對員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最了解。 第三，選擇合適的考核方法。例

31、如強制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化傾向。 第四，對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)?？己碎_始前要對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們在考核過程中能夠有意識地避免這些誤區(qū)。 26. 什么是薪酬管理？它具有什么意義？ 薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。 薪酬管理的意義： ① 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 ② 有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵 ③ 有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效 ④ 有效的薪酬管理有助于

32、塑造良好的企業(yè)文化 7薪酬管理應(yīng)該遵循什么原則？ （一）合法性原則 （二）公平性原則（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個體公平性 （三）及時性原則 （四）經(jīng)濟性原則 （五）動態(tài)性原址 27. 影響薪酬管理的主要因素是什么？ （一）企業(yè)外部因素 （1）國家法律法規(guī)與政策（2）勞動力市場狀況（3）物價水平（4）其他企業(yè)薪酬情況 （二）企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3）企業(yè)的財務(wù)狀況 （三）員工個人因素（1）員工所處職位（2）員工能力與績效（3）員工的工作年限 28. 薪酬管理的基本決策包含哪幾個方面的內(nèi)容？ 薪酬管理的基本決策： ①

33、薪酬體系（職位薪酬體系，能力薪酬體系。組織內(nèi)部） ② 薪酬水平（反應(yīng)企業(yè)薪酬的外部競爭性和薪酬成本。與其他企業(yè)相比。包括領(lǐng)先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型策略） ③ 薪酬構(gòu)成（員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。分為高彈性薪酬模式，高穩(wěn)定型薪酬模式，調(diào)和型薪酬模式） ④薪酬結(jié)構(gòu)（企業(yè)內(nèi)部薪酬等級數(shù)量、每一等級變動范圍和不同薪酬等級之間的關(guān)系。包括等級多薪酬區(qū)間小的窄帶結(jié)構(gòu)，等極少薪酬區(qū)間大的寬帶結(jié)構(gòu)） 29. 如何確定基本薪酬？ 基本薪酬的設(shè)計，通常要考慮兩個因素：一是內(nèi)部公平性，這是通過職位評價來實現(xiàn)的;二是外部公平性，這是通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)的。前面我們提過，基

34、本薪酬有職位薪酬體系、技能薪酬體系兩種體系關(guān)注的重點不一樣.一個關(guān)注“職位”，一個關(guān)注“人”，但是從基本薪酬設(shè)計的思路來看，兩者基本是一致的。而且，現(xiàn)在大部分企業(yè)采用的是職位薪酬體系，因此我們在這里主要介紹職位薪酬體系的設(shè)計。 基本薪酬的設(shè)計一般要按照下面的步驟來實施:首先要進(jìn)行職位分析，界定職位的工作職責(zé)和任職資格要求;接著要進(jìn)行職位評價，確定各個職位相對的價值大小;然后進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評價的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線;最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級 30. 什么是員工關(guān)系管理？員工關(guān)系管理有什么意義？ 我們認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)

35、節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程. 意義 1.員工關(guān)系的改善對企業(yè)盈利和長久發(fā)展具有重要意義 2.員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展 3.員工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)員工對企業(yè)的理解與信任 31. 如何進(jìn)行員工離職管理？ 員工離職包括三種情況：自愿離職、非自愿離職與自然離職。其中，自愿離職是指員工個人意愿而離開企業(yè)的人員流出;非自愿離職是指由于企業(yè)的原因或其他客觀原因而非出于員工意愿所產(chǎn)生的企業(yè)人員流出;自然離職是指由于一些不可避免的人力資源損耗而導(dǎo)致的企業(yè)雇員的流出。 對自愿離職員工的管理分為四個步驟:分析員工自愿離職的原因并進(jìn)

36、行歸類 提煉；查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素;進(jìn)行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進(jìn)；評估變革實施的結(jié)果并加以修正。 二、論述題與開放題 1. 理論聯(lián)系實際，論述人力資源管理為何對所有的管理者都至關(guān)重要。 我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面： 1．對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力

37、資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。 3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。 4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的

38、幫助。 2. 理論聯(lián)系實際，分析影響面試有效性的主要因素。 1、第一印象 研究表明，面試官往往在面試的前幾分鐘就對候選人作出了輕率的判斷。當(dāng)候選人第一印象傳達(dá)的信息是負(fù)面信息時，求職者很難再改變面試官的判斷。一般來說面試官受負(fù)面信息的影響大于正面信息。求職者是如何走近的、走路的姿勢如何、有沒有微笑、是否顯得精力充沛等表現(xiàn)已經(jīng)決定了面試官的印象，甚至求職者也許都不需要開口說話了。 2、對擬聘崗位的工作不了解 面試官如果不能準(zhǔn)確地了解招聘崗位的工作內(nèi)容，就不可能了解什么類型的求職者才是最適合的。當(dāng)然，不存在全知全能的面試官，但面試前面試官應(yīng)當(dāng)從相關(guān)專業(yè)部門得到詳細(xì)的擬聘工作崗位信息說明。

39、否則面試官只能對所有的求職者采取同一衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不論其未來從事的工作是什么。因此在面試中普遍存在的過于強調(diào)求職者身高和形象，固然是人性中本能在發(fā)揮作用，實際上也是面試人員回避自己專業(yè)知識及信息缺乏的一種無奈手段。 3、求職者順序誤差和招聘壓力 求職者的出場順序會影響面試官對他們的評定。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評價了一些“不合格”對象后再去評價一般求職者，會給予一般求職者更高的評價。因為與不合格者相比，一般求職者顯得會比實際好得多。招聘壓力影響是指在需要招聘的定額較大或者市場應(yīng)聘人員較少的情況下，面試官對求職者的評價會比正常情況下高。 4、非語言行為和印象管理 在面試中，如果一組求職者所說的內(nèi)

40、容大致相同，表現(xiàn)出更多眼神交流、精力水平和較高音量的求職者會得到更高的評價。由于外向型求職者在個性上傾向于自我提升，而面試官不自覺地容易接受那些善于表現(xiàn)自己的人。聰明的求職者還會通過印象管理來利用面試官，比如夸贊面試官或贊同面試官的觀點，甚至在整個面試期間通過提供給面試官一些雜務(wù)上的幫助來強化面試官的良好印象。 5、個人形象 面試官除非因招聘崗位有特別要求，必須避免受到求職者個人形象的影響。一般來說，人們總是把具有良好素質(zhì)和成功潛質(zhì)與漂亮帥氣的形象聯(lián)系在一起。有些面試官刻意強調(diào)個人形象的重要性。這實際上就超出了面試影響因素的范疇而有可能演變成對企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為。 6、面試官的行為 面

41、試官的行為也會對求職者的表現(xiàn)和評定產(chǎn)生影響。例如面試官可能無意中說出期望的答案，如“這個工作需要應(yīng)對很多壓力，你能做到嗎？”。其實即便是不明顯的流露也會透露出面試官對何種答案感到滿意，哪怕是微笑和點頭。還有一些面試官自說自話，滔滔不絕，使求職者沒有時間回答問題；另一極端是面試官讓求職者占據(jù)了主導(dǎo)地位，沒有時間問完所有的問題。這兩種情況都會使面試效果大打折扣。 3. 理論聯(lián)系實際，論述人力資源管理在提高道德和公平對待方面的作用。 4. 理論聯(lián)系實際，談?wù)劼殬I(yè)生涯管理中應(yīng)關(guān)注的重要因素。 首先，組織職業(yè)生涯管理政策，是實施自我職業(yè)生涯管理的重要的促進(jìn)因素，如果組織注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工

42、也會比較主動地實施自我職業(yè)生涯管理，特別是在知識經(jīng)濟社會，新老知識、技能更替變化快，相對于以前，人們適應(yīng)社會更加困難，因此，組織應(yīng)該創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型的文化和氛圍，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)和成長，為組織的發(fā)展和變革奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。另一方面，由于組織的競爭加劇，導(dǎo)致組織的穩(wěn)定性下降，如果是一種以人為本的管理，希望激勵員工"提高員工的組織承諾和滿意度，組織也應(yīng)該實施這種注重員工的長久利益的舉措，使希望自我實現(xiàn)的員工在這種有利的環(huán)境中自我發(fā)展和規(guī)劃，和組織職業(yè)生涯管理相配合，實現(xiàn)組織和員工個人的雙贏。這可能也是許多世界500強的企業(yè)實施職業(yè)生涯管理的重要原因。 另外，一般自我效能、超越動機、掌握動機

43、對自我職業(yè)生涯管理也有積極的影響，特別是超越動機，相對于其它變量，作用更強。這就告訴我們，超越動機強的員工，總是希望作領(lǐng)頭羊，為了達(dá)到這個目標(biāo)，他們往往主動地規(guī)劃自己的職業(yè)生活，積極進(jìn)取，取得更加理想的成績。相比之下，掌握動機雖說對自我職業(yè)生涯管理有作用，力量較弱。因為掌握動機強的人，不一定十分好強，不擔(dān)心落后于他人，更加注重自我的感受，相對于超越動機高的人，壓力小，動力弱一些。而能力對自我職業(yè)生涯管理的影響相對最小，說明能力強的人，不一定自我職業(yè)生涯管理意識強，對這些人，需要進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵其參與職業(yè)生涯管理。 總之，自我職業(yè)生涯管理既受組織職業(yè)生涯管理因素的影響，也受成就動機和一般自我效能

44、等個人心理因素的影響。 5. 聯(lián)系自身實際，談?wù)勀銓W(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課程的心得與啟迪。 通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。針對人力資源管理這門課，它應(yīng)用性很強，因此在教學(xué)中老師加入 一些具有實際運用能力的過程。比如舉了些實際例子讓我們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同時，我們也還可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人

45、才，切實的了解。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。 通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對

46、于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。 作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬

47、去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。 人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。 在激烈的競爭中，企業(yè)在生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)管理、質(zhì)量控制和營銷、服務(wù)等方面的能力或創(chuàng)新比較容易地被競爭對手所模仿甚至超越，但企業(yè)的人力資源，以及人力資源開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新是很難被模仿的。所以，企業(yè)僅僅關(guān)注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應(yīng)關(guān)

48、心企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢上，與競爭對手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長，才能保持與競爭對手的持久的競爭優(yōu)勢 作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。 針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。 三、案例分析題（略）