家族企業(yè)優(yōu)點和缺點

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1、家族企業(yè)優(yōu)點和缺點 　二、家族企業(yè)的優(yōu)勢及缺點 　一 、 家族 企 業(yè) 的 優(yōu) 勢 。 　1、決策迅捷，執(zhí)行能力強 　　 西蒙認為，管理就是決策。企業(yè)的管理過程就是一系列決策制 定、執(zhí)行和反饋的過程。實行家族式管理模式的企業(yè)，人權和財權 一般都牢牢地掌握在企業(yè)一個或少數(shù)幾個人手中，便于 創(chuàng) 業(yè)者控制 企業(yè)，使他能“個人說了算”，決策一般都是集權式?jīng)Q策。集權式?jīng)Q 策是迅速、快捷的，適合于快速變化的市場。面對快速多變的市場， 這種獨斷專行的行為能迅速做出反應，管理決策迅捷，這對于創(chuàng)業(yè) 初期資金和管理能力都較缺乏的家族企業(yè)是至關重要的。另外，企 業(yè)的發(fā)展不僅僅是迅速作出正確性的決策，更重

2、要的是迅速地執(zhí)行 決策。執(zhí)行力是企業(yè)生存、發(fā)展的重要保證。家族內(nèi)部成員之間長 期共同 生 活形成了深厚情感，有著高度的認同感和一體感，有著不 可言傳的默契關系。因此，能夠在決策執(zhí)行中較有效地去實踐決策 者的思想。在民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，家族企業(yè)決策迅捷，并有很強 的執(zhí)行能力，是很多企業(yè)做不到的，這也是民營企業(yè)能夠成功的秘 訣。 　2、利益高度相關，有利于產(chǎn)生較佳的 激 勵效果 　　 在家族式企業(yè)發(fā)展的早期，大多數(shù)企業(yè)缺乏資金，企業(yè)的盛衰 同家族的利益是緊密相聯(lián)的。企業(yè)內(nèi)的主要經(jīng)營管理人員一般都由 家族成員擔任，有著共同的家族整體利益，會視企業(yè)為自己的生命， 為了企業(yè)，家族成員可以不惜

3、 自 我犧牲、義務工作，這種精神所產(chǎn) 生的動力是一般非家族式企業(yè)難以做到的。利益的一致性降低了心 理契約 成 本和監(jiān)控成本，使企業(yè)不必花高價從外部聘請經(jīng)營管理人 員，有利于降低企業(yè)內(nèi)部管理成本，符合 管 理 學最小代理成本原則， 　也使家族制企業(yè)能夠在很短的 時 間內(nèi)獲得 競 爭 優(yōu) 勢，較快地完成原 始資本積累。最可貴的是，在企業(yè)發(fā)生財務困難時， 企 業(yè) 家的親屬 能在企業(yè)不能發(fā) 工 資的情況下堅持義務工作，幫助企業(yè)渡過難關。 　另外在家族企業(yè)中，也不存在高昂的委托—代理費用。企業(yè)運營過 程中的人事矛盾和利益沖突也可通過家族成員之間不可言傳的共識 和對

4、“家長權威”的無條件服從這一“人治”方式彌合，節(jié)約了巨 額人力資本，為企業(yè)的低成本 戰(zhàn) 略奠定了基礎。 　3、信任程度高，能有效降低企業(yè)組織費用 　　 中國傳統(tǒng)的信任關系主要源自于血緣信任、親緣信任以及在此 基礎上的地緣、學緣信任等，血緣越近，信任程度越高。因此，中 國社會現(xiàn)實中表現(xiàn)為對自己的家人、親戚、朋友以及熟人信任程度 較高，對一般人不信任。由于家庭和家族成員長期共處，彼此熟悉， 家族內(nèi)部成員之間出現(xiàn)目標選擇不一致的可能性要小得多。因此， 建立在血緣關系、親緣關系等基礎之上的家族企業(yè)這種組織形式， 從現(xiàn)實的角度來看，也是對我國目前缺乏市場環(huán)境信任機制的反映。 　在社會變遷的過程

5、中，交易中的風險和不確定性是相當大的，出于 安全的考慮，選擇以血緣為背景的家族制，憑借家族成員之間特有 的血緣、親緣、地緣關系和相關的社會網(wǎng)絡資源，構建起一個具有 強烈而全面的信任關系，可以迅速建立起新的集團認同，既能保證 企業(yè)(組織)的有效運轉(zhuǎn)，又能降低企業(yè)的組織費用，因而是可取的。 　4、所有權和經(jīng)營權合一，有利于降低代理成本 　　 制度經(jīng)濟學認為，組織是有成本的，簡單的生產(chǎn)經(jīng)營形式，需 要簡單的企業(yè)組織形式，這樣其組織成本最低。組織作為整體的效 能只能由個體相互協(xié)作而表現(xiàn)出來，而良好協(xié)作的基礎是信任。因 　此，信任是維持組織效能與維系組織生存的重要影響因素。在民營 企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，所

6、有權與經(jīng)營權合一的家族式管理模式，作為所有 者，他自己必須謹慎決策；一旦失誤，他和家族其他成員所擁有的 資本將付諸東流。這種特殊的產(chǎn)權制度是減少企業(yè)決策失誤的重要 保證。憑借著所有者、經(jīng)營者二位一體的高度責任心，對市場機遇 的準確把握，靈活多變的經(jīng)營策略，可以減少經(jīng)營風險，實現(xiàn)企業(yè) 的迅速立足和快速增長。 　5 、 迅 速 集 聚 人 才 ， 降 低 企 業(yè) 成 本 。 　家 族 成 員 之 間 因 有 血 緣 關 系 、 親 緣 關 系 等 相 關 的 資 源 ， 使 得 企 業(yè) 可 以 用 較 低 的 成 本 迅 速 集 聚 人 才 ， 甚 至 是 可 以 不 計 報 　酬 的 工

7、作 。 　這 使 得 企 業(yè) 能 夠 在 很 短 的 一 個 時 期 內(nèi) 獲 得 　 　競 　爭 優(yōu) 勢 ， 較 快 地 完 成 原 始 資 本 的 積 累 。 　另 外 ， 由 于 這 種 親 緣 關 系 的 存 在 ， 員 工 大 多 數(shù) 實 行 終 身 雇 傭 制 ， 員 工 心 態(tài) 穩(wěn) 定 ， 因 此 減 少 了 企 業(yè) 人 力 資 源 開 發(fā) 投 資 ， 降 低 了 員 工 培 訓 成 本 。 　6 、 溝 通 順 暢 ， 決 策 迅 速 。 　利 益 的 一 致 性 使 得 家 族 企 業(yè) 中 的 各 成 員 對 外 部 環(huán) 境 變 化 相 當 敏 銳 ， 另 外

8、， 家 長 制 的 權 威 領 導 ， 使 得 公 司 的 決 策 速 度 最 快； 在 執(zhí) 行 上 ， 由 于 內(nèi) 部 信 息 溝 通 順 暢 ， 成 員 之 間 容 易 達 成 共 識 ， 在 政 策 貫 徹 上 ， 決 定 執(zhí) 行 得 力 。 　二 、 家族 企 業(yè) 的 缺 點 。 　信任內(nèi)外有別，寧愿自己少賺點，也不會讓外人多賺點，對外來 人才不信任，對下屬的能力也常常是懷疑的在他們心中，是這樣認 為，外地人在他們的企業(yè)里只是匆匆過客，自己的人沒有特殊情況 總是會在身邊的，也是自己的人。 　由于企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時，老板養(yǎng)成了大小事親自過問的習慣，這幾乎 　成了家族成員的條件反射，例如

9、市場招商，董事長凡事必親臨，就 是不懂也裝懂，外人去做，自己就是不放心！原因很簡單，客戶不 可以受外人影響，不讓外人控制客戶，外人跳槽的時候，這樣可以 避免客戶倒戈。在營銷方面，不讓外人插手，連外地出差考察市場 的機會也不給營銷部外聘人才，倒是老板三番五次出差不斷，但好 象也沒有帶回很有價值的市場資訊。由于家族式企業(yè)市場監(jiān)控程度 小，監(jiān)控主要來自家族內(nèi)部，使得企業(yè)的運作缺乏透明度，外部難 以通過正常途徑得到，試想，這樣的企業(yè)如何規(guī)劃未來的框架？ 3、把市場交給代理商去管，企業(yè)與市場近乎真空狀況，一個所謂的 有限責任公司，一個年青的商務文員都沒有，客戶跟著一幫老師伯 老師母級的人通過電話打交道，

10、這怎么能更好地服務客戶！ 4、家族成員一直抱著 W 區(qū)域的成功經(jīng)驗，躺在家族文化的“堡壘” 里面，面對不斷激烈的市場競爭，守株待兔，卻只想靠標志性產(chǎn)品 等待又一個奇跡出現(xiàn)，殊不知，先前的 W 區(qū)域的優(yōu)勢的市場環(huán)境已 經(jīng)由藍海進入紅海狀態(tài)，一個新的危機將會降臨到這個企業(yè)了，不 難分析，這樣的家族式企業(yè)，能創(chuàng)出第二個區(qū)域頂級市場，那也是 天方夜潭了！ 企業(yè)向往發(fā)展，就要懂得積累企業(yè)文化的底蘊。在積 累企業(yè)資金的同時，還得積累企業(yè)的“道”，多思考一下企業(yè)家如何 從“老板文化”轉(zhuǎn)向“企業(yè)文化”，完成管理理念上更大的升級，企 業(yè)可以家族化，但更要現(xiàn)代化，這是中小型企業(yè)品牌持續(xù)成長過程 中必須面對的問題。

11、 　在企業(yè)文化階段，企業(yè)必須突破職業(yè)經(jīng)理人難過的“三道門檻”： (1)、企業(yè)家族化的管理方式把人才拒之門外； 　經(jīng)驗主義在作怪； 　問責不授權，螺旋式的目標管理讓人才站在門檻的邊緣。但是 　信任民營家族企業(yè)常青之路上難以逾越的“天塹”。 　企業(yè)的競爭與生存之關鍵取決于人，人的因素決定一切，如何把握 人才，需要我們的企業(yè)不斷地放下陳舊的觀念，用新的思想、新的 觀念、新的機制、好的環(huán)境吸引人才，我們不但要學會怎么用人， 更重要的是營造一個適應人才生存與發(fā)展的環(huán)境，讓員工產(chǎn)生忠誠 度，讓老板與員工不是親人勝似親人；而職業(yè)經(jīng)理人，首先應該要 權衡一下“架子”與價值的關系，有“架子”不如有價值

12、，要力爭 做個有價值的企業(yè)人才！只有這樣，企業(yè)的凝聚力也會因此不斷加 強！對于一些求發(fā)展的企業(yè)，不管是老板還是員工，這是個能力取 勝的時代，是個縱深發(fā)掘新價值的時代。有差距并不可怕，可怕的 是不創(chuàng)新、不改進。只有不斷的學習，提高領導藝術和管理心理學， 才是一個高明的企業(yè)家。海爾張瑞敏告誡員工時：要牢牢記住，海 爾離垮臺永遠只有一步。海納百川，有容乃大，我們每個發(fā)展中的 企業(yè)應該學會松下來之助的謙虛、比爾蓋茨的聰慧、李嘉誠的果斷， 都是這方面的成功案例，值得我們?nèi)ソ梃b。我們更應該跳出行業(yè)看 行業(yè)，許多優(yōu)秀的企業(yè)文化值得行業(yè)內(nèi)企業(yè)學習，因為他山之石， 可以攻玉。 　說到這里，同志，別忘了，中國有

13、很多的民營企業(yè)，里面都有家族 因素的成份，不得不承認，民企還是很多職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展空間， 許多的成功的民營企業(yè)，有的還建立了大學呢，關鍵在于，你有沒 有勇氣去挑戰(zhàn)這個空間，不會挑戰(zhàn)的人，這個空間就是職業(yè)的墳墓， 會挑戰(zhàn)的人，你會在這個空間不斷成長，而且你的空間企業(yè)如何認 識到家族管理的利與弊? 　我們知道,行業(yè)中,家族企業(yè)的比重較大,如何將家族成員參與管理的 利處發(fā)揮到最大,如何有效回避家族成員參與管理時與其他非家族成 　員的優(yōu)秀管理人員的關系,我想,首先,讓我們一起來了解企業(yè)家族管 理的常見問題及利弊 　專 業(yè) 人 才 少 ， 規(guī) 范 化 不 足 。 　家 族 企 業(yè) 要 做 大 、

14、 要 發(fā) 展 ， 就 面 臨 一 個 重 要 的 問 題 — — 專 業(yè) 化 和 規(guī) 范 化 。 　要 解 決 這 個 問 題 ， 必 須 吸 收 大 量 的 專 業(yè) 人 才 進 入 公 司 。 　如 若 只 在 家 族 成 員 中 選 擇 人 才 ， 則 會 使 得 選 擇 面 狹 窄 ， 排 斥 優(yōu) 秀 人 才 的 加 入 。 　因 此 企 業(yè) 會 由 于 這 個 原 因 導 致 企 業(yè) 長 不 大 。 　正 如 新 希 望 集 團 的 劉 永 行 所 說 ： “ 家 族 企 業(yè) 最 大 的 弊 病 就 在 于 社 會 精 英 進 不 來 ， 一 家 人 的 思 維 方 式 多 少

15、 有 些 類 似 ， 沒 有 一 個 突 破 點 ， 容 易 耽 誤 商 機 ” ， 從 而 使 企 業(yè) 無 法 獲 得 新 鮮 的 血 液 ， 無 法 來 壯 大 自 己 的 隊 伍 。 　內(nèi) 部 關 系 復 雜 ， 沖 突 處 理 困 難 。 　由 于 血 緣 關 系 和 親 緣 關 系 　的 介 入 ， 公 司 的 內(nèi) 部 結 構 和 關 系 會 變 的 復 雜 起 來 ， 企 業(yè) 內(nèi) 部 　會 形 成 各 類 利 益 集 團 ， 由 于 夾 雜 著 復 雜 的 感 情 關 系 ， 使 得 領 導 者 在 處 理 利 益 關 系 時 會 處 于 兩 難 的 境 地 。