《績效管理制度》樣本

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1、《績效管理制度》樣本 績效管理制度 第一部分 總則 一、目的 為全面、客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績,規(guī)范和完善績效管理體系, 建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制,從而幫助員工提高工作績效,提升公司經(jīng)營業(yè)績,確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),特制定本制度。 二、適用范圍 本制度適用于公司的所有正式編制人員。 三、績效管理原則 公平、公開、公正; 結(jié)果導(dǎo)向、過程控制; 權(quán)責(zé)一致 四、績效考評(píng)小組 成立績效考評(píng)專項(xiàng)小組,負(fù)責(zé)員工績效考評(píng)及申訴相關(guān)決議。 組長:公司總裁 副組長:人力資源業(yè)務(wù)分管副總 組員:各級(jí)部門總監(jiān)、或負(fù)責(zé)主持工作副總 辦公室:人力資源管理中心 第二部分 績效管理的組織與職責(zé) 五、公司績效考評(píng)小組是

2、各單元績效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu), 承擔(dān)公司獨(dú)立考核單元績效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。 六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),承擔(dān)公司員工績效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。 七、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人職責(zé):按公司規(guī)定,依據(jù)本業(yè)務(wù)單元實(shí)際情況制定具體考核方案并組織實(shí)施績效管理工作。 八、各級(jí)管理人員職責(zé):根據(jù)公司要求,負(fù)責(zé)本部門或下屬的績效管理工作。 第三部分 績效考核體系 九、考核周期 (一)月度考核:公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的考核必須按月度進(jìn)行,原則上獎(jiǎng)懲也是按月執(zhí)行。 (二)年度考核:年度考核是年終對(duì)所有人員進(jìn)行當(dāng)年度工作業(yè)績的考核。

3、十、考核類別 (一)常規(guī)考核:按固定周期實(shí)施,以工作業(yè)績達(dá)成為目標(biāo)的考核 (二)關(guān)鍵事件考核:對(duì)于工作亮點(diǎn)、暗點(diǎn)事件進(jìn)行績效加減分,計(jì)分納入本期考核成績。根據(jù)關(guān)鍵事件的性質(zhì)劃分為亮點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)事件和暗點(diǎn)懲罰事件,獎(jiǎng)懲規(guī)則詳見公司《員工獎(jiǎng)懲管理制度》。 (三)即時(shí)考核:為了保證績效考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性,公司對(duì)績效考核各環(huán)節(jié)的截止時(shí)間進(jìn)行了明確規(guī)定,對(duì)于未按時(shí)完成的員工予以懲罰。 十一、考核對(duì)象 (一)公司實(shí)行全員考核,考核周期當(dāng)月入職的正式編制員工均須參加考核。 (二)調(diào)崗與借調(diào)人員:以考核周期為單位,由任職時(shí)間較長的部門考核; 如果任職時(shí)間相等,由原部門對(duì)其進(jìn)行考核。 十二、考核流程

4、(一)確立績效目標(biāo):考核期開始前,直接上級(jí)要與被考核人共同確定業(yè)績目標(biāo),并訂立書面約定(績效責(zé)任書或績效考核表),作為考核的依據(jù); 若考核期間績效目標(biāo)發(fā)生變更,須在績效考評(píng)前重新訂立約定。 (二)期間保持績效輔導(dǎo):考核期內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注下屬工作進(jìn)度,在必要時(shí)或下屬提出請(qǐng)求時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo),及時(shí)協(xié)助下屬解決問題、提供資源。 (三)期末考評(píng)業(yè)績效果 常規(guī)考核:直接上級(jí)必須在下一個(gè)考核周期的前 5 個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)被考核人工作任務(wù)的績效評(píng)估工作。 關(guān)鍵事件考核:個(gè)人獎(jiǎng)懲事件的績效加減分認(rèn)定由部門發(fā)起, 填寫《員工獎(jiǎng)懲建議申報(bào)表》并根據(jù)表單中的程序要求逐級(jí)上報(bào)審批。 (四)績效反饋與績效改進(jìn)

5、:考核成績審批通過后 3 個(gè)工作日內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)與下屬員工進(jìn)行績效結(jié)果反饋與面談,確認(rèn)當(dāng)期考核結(jié)果和下一考核周期的績效目標(biāo),簽署績效面談?dòng)涗洠? 須進(jìn)行績效改進(jìn)者,同時(shí)簽訂《績效改進(jìn)計(jì)劃》,績效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)納入下一考核周期的考核范圍。 第四部分 績效結(jié)果及應(yīng)用 十三、績效考核標(biāo)準(zhǔn) (一)月度考核對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 績效結(jié)果指考評(píng)最終得分,即常規(guī)考核、關(guān)鍵事件考核兩項(xiàng)得分和,采取百分制核算。依據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、基本合格(需提升)、不合格”六個(gè)等級(jí),考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)將用于員工月績效工資的發(fā)放。 等級(jí) 考核分?jǐn)?shù) 績效考核系數(shù) 強(qiáng)制分布比例 卓越 考核分?jǐn)?shù)≥100 分 1.2 10%

6、優(yōu)秀 100 分<考核分?jǐn)?shù)≤95 分 1.1 良好 95 分<考核分?jǐn)?shù)≤90 分 1 -- 合格 90 分<考核分?jǐn)?shù)≤80 分 0.9 10% 基本合格 80 分<考核分?jǐn)?shù)≤70 分 0.8 不合格 考核分?jǐn)?shù)<70 分 0 注:強(qiáng)制分布比例按照部門總?cè)藬?shù)執(zhí)行,若部門不足 10 人,可有 1 人評(píng)定。 1、績效結(jié)果≥100 分以上者,即認(rèn)定為超出績效目標(biāo),績效工資系數(shù)為 1.2。 2、95 分≤績效結(jié)果<100 分者,即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成優(yōu)秀,績效系數(shù)為 1.1。優(yōu)秀及以上人員部門強(qiáng)制分布比例原則上不得高于 10。 3、90 分≤績效結(jié)果<95 分者,即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成良好,績效系數(shù)為

7、1。 4、80 分≤績效結(jié)果<90 分者,即為基本達(dá)到績效目標(biāo),考核等級(jí)為合格,績效系數(shù)為 0.9。合格及以下人員部門強(qiáng)制分布比例不得低于 。 5、70 分≤績效結(jié)果<80 分者,為勉強(qiáng)達(dá)到績效目標(biāo),績效系數(shù)為 0.8,工作需改進(jìn),考核結(jié)果在此檔次員工,須與其上級(jí)共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃書,并提報(bào)到人力資源管理中心備案。 6.績效結(jié)果<70 分者,即認(rèn)定為“不合格”,績效系數(shù)為“0”。 對(duì)于不合格的員工,公司將對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察,若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績效結(jié)果仍低于 80 分者,公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。 (二)年度考核對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 年度考核根據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、

8、不稱職四個(gè)等級(jí),考核等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)將用于員工年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放。 等級(jí) 考核分?jǐn)?shù) 績效系數(shù) 優(yōu)秀 考核分?jǐn)?shù)≥90 分 1.1 良好 80 分≤考核分?jǐn)?shù)<90 分 1.0 稱職 70 分≤考核分?jǐn)?shù)<80 分 0.8 不稱職 考核分?jǐn)?shù)<70 分 0 1、年度績效結(jié)果≥90 分即為優(yōu)秀,年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1.1; 2、80 分≤考核分?jǐn)?shù)<90 分即為良好,年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為 1; 3、70 分≤考核分?jǐn)?shù)<80 分即為稱職,年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為 0.8; 4、考核分?jǐn)?shù)<70 分即為不稱職,年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)“0”; (三)年度考核分?jǐn)?shù)占比由年度考核及月度考核組成,

9、且占比分?jǐn)?shù)如下: 比例 層級(jí) 年度考核分?jǐn)?shù) 月度考核分?jǐn)?shù) 總監(jiān)(副)級(jí) 60? 40? 經(jīng)理(副)級(jí) 50? 50? 主管級(jí) 40? 60? 員工級(jí) 30? 70? 年度綜合考核分?jǐn)?shù)占比 十四、績效結(jié)果運(yùn)用 (一)薪酬調(diào)整及升降級(jí): 月度考核: 1.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)三次達(dá)到“優(yōu)秀”(含卓越)的,員工薪酬可上調(diào)一檔,從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行; 2.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核累計(jì)有四個(gè)及以上“優(yōu)秀”(含卓越)的,員工薪酬可上調(diào)一檔,從下一年度開始執(zhí)行; 3.兩年以內(nèi)員工月度考評(píng)結(jié)果均為“良好”或以上的,員工薪酬 可上調(diào)一檔,從下一年度開始執(zhí)行; 4.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核

10、連續(xù)兩次為“基本合格”的,原則上員 工薪酬降一檔,從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行,同時(shí)取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先及晉級(jí)資格; 5.當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核結(jié)果累計(jì)有兩個(gè)“基本合格”的,原則 上員工薪酬降一檔,從下一年度開始執(zhí)行,同時(shí)取消當(dāng)年度評(píng)優(yōu)評(píng)先及晉級(jí)資格; 6.當(dāng)年度內(nèi)月度考核結(jié)果有“不合格”的,原則上員工薪酬降兩 檔,從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行,同時(shí)進(jìn)入留用觀察或轉(zhuǎn)崗,留用觀察或轉(zhuǎn)崗期間考核仍不達(dá)標(biāo)的,公司將與其解除勞動(dòng)合同。 年度考核: 1.年度綜合考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀的,薪酬可上調(diào)一檔,同時(shí)具備職務(wù)晉升資格,在有上級(jí)職務(wù)空缺的前提下,且年度考核綜合成績排名在公司前 10%的,方可給予晉

11、升; 2.連續(xù)兩個(gè)年度綜合考核結(jié)果為良好及以上的,薪酬可上調(diào)一檔; 3.年度綜合考核結(jié)果為稱職的,且排名在公司后 10?的人員薪酬降一檔; 4.年度綜合考核結(jié)果為不稱職的,職位降兩級(jí)(薪酬也隨降),公司將對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)、留崗觀察,若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績效結(jié)果仍不達(dá)標(biāo)的,公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。 (二)薪酬調(diào)整及升降級(jí)相關(guān)原則 1.員工薪酬上調(diào),應(yīng)逐級(jí)調(diào)整,原則上一年不得超過兩次; 2.員工職務(wù)晉升須在原職務(wù)上任職滿 6 個(gè)月以上,方可調(diào)整; 3.員工職務(wù)調(diào)整原則上不可越級(jí)調(diào)整。 (三)人才培養(yǎng):根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃,績效結(jié)果突出者可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備對(duì)象。 (四)試用期員工:績效結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一。  第五部分 績效申訴 十五、績效考核的過程中,人力資源管理中心受理績效考核事項(xiàng)的申訴,并組織績效考評(píng)小組進(jìn)行裁決。 十六、員工收到績效結(jié)果 5 個(gè)工作日內(nèi)若無績效申訴,即認(rèn)定績效結(jié)果有效,將作為績效結(jié)果應(yīng)用的依據(jù)。 第六部分 附 則 十七、各業(yè)務(wù)部門、下屬單位可根據(jù)公司績效管理制度相關(guān)原則, 同時(shí)結(jié)合業(yè)務(wù)部門實(shí)際情況,制定相應(yīng)的考核辦法、實(shí)施細(xì)則,提報(bào)人力資源管理中心審核、備案后方可執(zhí)行。 十八、本規(guī)定的解釋權(quán)、監(jiān)督執(zhí)行權(quán)歸公司人力資源管理中心。本規(guī)定自頒布之日起生效。

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