電大《人力資源管理概論》第三次積分作業(yè)Word版

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1、 一、單選題 1、在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（ ）項。 A.聽取和審議廠長的工作報告 B.推薦廠長或經(jīng)理人選 C.決定董事會組成 D.否決或同意工資方案 2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（ ）。 A.基本工資 B.獎金 C.激勵工資 D.津貼 3、想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（ ）做出努力。 A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題 B.選擇正確的評價工具 C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容

2、易出現(xiàn)的問題的培訓 D.以上都對 4、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（ ）。 A.趨中效應(yīng) B.工作績效評價標準不明確 C.暈輪效應(yīng) D.評價者個人偏見 5、ba下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（ ）。 A.工資 B.獎金 C.員工獲得的成就感 D.津貼 6、《勞動法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（ ）的勞動條件。 A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推 B.企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標準 C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準 D.勞動合同雙方約定的勞動保護

3、和勞動條件標準 7、qi收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（ ）。 A.人員測評 B.績效考核 C.工作分析 D.薪酬管理 8、績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ ）。 A.建立共識 B.成立考核評審委員會 C.面談和跟蹤改進 D.公布考核結(jié)果 9、勞動者解除勞動合同的法律程序是（ ）。 A.提前15日以書面形式通知用人單位 B.提前15日以任何形式通知用人單位 C.提前30日以書面形式通知用人單位 D.提前30日以任何形式通知用人單位 10、標準工資的

4、計算公式是（ ）。 A.標準工資=月工資標準 B.標準工資=月工資標準–缺勤天數(shù)日工資標準 C.標準工資=日工資標準 D.標準工資=缺勤天數(shù)日工資標準 二、多選題 1、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ ）。 A.獎勵性調(diào)整 B.效益性調(diào)整 C.生活指數(shù)調(diào)整 D.工齡性調(diào)整 E.目標性調(diào)整 2、可用以解決員工心理健康問題的措施有（ ）。 A.宣泄 B.適當設(shè)置目標 C.培養(yǎng)抗壓能力 D.培養(yǎng)業(yè)余愛好 E.咨詢 3、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題

5、的是（ ）。 A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價 B.評價者對老年員工給予較低的評價 C.評價者對女員工給予較低的評價 D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價 E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價 4、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ ）方面。 A.補償職能 B.激勵職能 C.調(diào)節(jié)職能 D.效益職能 E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能 5、進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（ ）。 A.技術(shù)人員 B.一線操作工 C.工會干部 D.負責員工福利的干部 E.負責員工社會保障的干部 6、勞動爭議處理遵循（ ）原則。 A.少數(shù)服從多數(shù) B.平等協(xié)商一致 C.合法

6、性 D.公平性 E.著重調(diào)解及時處理 7、績效考核指標體系設(shè)計方法有（ ）。 A.個案研究法 B.德爾菲法 C.訪談法 D.領(lǐng)導(dǎo)估計法 E.問卷調(diào)查法 8、績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ ）。 A.績效考核制度和流程 B.員工績效計劃 C.績效考核指標 D.工作說明書 E.績效考核表 9、根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A.透明公開原則 B.客觀公正考評原則 C.多層次、多渠道原則 D.全方位考核原則 E.經(jīng)?；?、制度化原則 10、以下哪些屬于經(jīng)濟類報酬（ ）。 A.工資 B.

7、較多的職權(quán) C.津貼與補貼 D.股權(quán) E.養(yǎng)老保險 三、判斷題 1、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。 √ 2、要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。 √ 3、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。 √ 4、合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系得不到法律的保護。 √ 5、jiu根據(jù)《勞動法》，一個農(nóng)民在農(nóng)忙時節(jié)雇

8、傭幾個人來為自己勞動，同個體戶在經(jīng)營過程中雇傭幾個雇工協(xié)助自己勞動一樣，都存在勞動關(guān)系。 √ 6、一般而言，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重大于工作目標設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標權(quán)重。 √ 7、人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。 √ 8、對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決。 √ 9、當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應(yīng)的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

9、 √ 10、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。 √ 一、單選題 1、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（ ）。 A.基本工資 B.獎金 C.激勵工資 D.津貼 2、想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從（ ）做出努力。 A.確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題 B.選擇正確的評價工具 C.對評價者進行如何避免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓 D.以上都對 3、目前我國勞動者的法定勞動時間為每周（ ）小時

10、。 A.48 B.40 C.44 D.36 4、下列反饋面談中的行為，正確的是（ ）。 A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機 B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃 C.避免面對面地與較差的員工面談 D.接連不斷地批評員工的缺點 5、《勞動法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（ ）的勞動條件。 A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推 B.企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標準 C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準 D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準 6、績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ ）。 A.建立共識

11、B.成立考核評審委員會 C.面談和跟蹤改進 D.公布考核結(jié)果 7、對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（ ）工作目標設(shè)定。 A.大于 B.小于 C.等于 D.不好比較 8、勞動者解除勞動合同的法律程序是（ ）。 A.提前15日以書面形式通知用人單位 B.提前15日以任何形式通知用人單位 C.提前30日以書面形式通知用人單位 D.提前30日以任何形式通知用人單位 9、勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ ）。 A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則 B.勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī) C.勞動合同必須遵循市場規(guī)則 D.勞

12、動合同需要首先確定被要約方 10、考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點的績效考核方法是（ ）。 A.情景模擬法 B.關(guān)鍵事件法 C.要素評定法 D.等差圖表法 二、多選題 1、下列情形（ ）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。 A.試用不合格 B.嚴重違紀 C.營私舞弊 D.承擔刑事責任 E.培訓后不能勝任工作 2、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（ ）。 A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價 B.評價者對老年員工給予較低的評價 C.評價者對女員工給予較低的評價 D.評價者給大多數(shù)員工過高的評價 E.評

13、價者給大多數(shù)員工過低的評價 3、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ ）方面。 A.補償職能 B.激勵職能 C.調(diào)節(jié)職能 D.效益職能 E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能 4、勞動關(guān)系的主體是（ ） A.勞動者 B.政府 C.用人單位 D.勞動力市場 E.中介機構(gòu) 5、崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過（ ）等過程來實施。 A.績效考核文件的設(shè)計 B.界定員工崗位的主要職責 C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標 D.準備關(guān)鍵業(yè)績指標的管理工具 E.修訂指標 6、qi就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括（ ）等方面。 A.德 B.能 C.勤 D

14、.績 E.環(huán)境 7、績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ ）。 A.績效考核制度和流程 B.員工績效計劃 C.績效考核指標 D.工作說明書 E.績效考核表 8、根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A.透明公開原則 B.客觀公正考評原則 C.多層次、多渠道原則 D.全方位考核原則 E.經(jīng)常化、制度化原則 9、薪酬成本控制的途徑有（ ）。 A.控制員工數(shù)量 B.控制基本工資 C.控制浮動工資 D.控制福利支出 E.利用恰當?shù)男匠昙夹g(shù) 10、由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不

15、相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（ ）。 A.按件計酬模型 B.按時計酬模型 C.階梯模型 D.技能模塊模型 E.積分累計模型 三、判斷題 1、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。 √ 2、合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系得不到法律的保護。 √ 3、一般而言，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重大于工作目標設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標權(quán)重。 √ 4、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等

16、技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。 √ 5、人民法院受理勞動爭議案件必須是在接到仲裁決定書之日起30日內(nèi)向人民法院起訴的，超過30日，人民法院不予受理。 √ 6、對未造成財產(chǎn)損失的無效勞動合同，如發(fā)生爭議，一般由企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主持調(diào)解解決。 √ 7、收益分享計劃是以組織績效為導(dǎo)向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。 √ 8、當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應(yīng)的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 √ 9、薪酬

17、溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調(diào)整的全過程。 √ 10、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。 √ 一、單選題 1、在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（ ）項。 A.聽取和審議廠長的工作報告 B.推薦廠長或經(jīng)理人選 C.決定董事會組成 D.否決或同意工資方案 2、對員工在特殊勞動條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是（ ）。 A.基本工資 B.獎金 C.激勵工資 D.津貼 3、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這

18、種績效考核中的問題被稱為（ ）。 A.趨中效應(yīng) B.工作績效評價標準不明確 C.暈輪效應(yīng) D.評價者個人偏見 4、（ ）是為了適應(yīng)當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。 A.情景模擬法 B.關(guān)鍵事件法 C.要素評定法 D.等差圖表法 5、勞動法》規(guī)定：勞動合同期限分為（ ）。 A.有固定期限和無固定期限兩種 B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種 C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種 D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種 6、qi收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和

19、工作結(jié)果方面的信息情況的過程是（ ）。 A.人員測評 B.績效考核 C.工作分析 D.薪酬管理 7、績效考核是一個復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ ）。 A.建立共識 B.成立考核評審委員會 C.面談和跟蹤改進 D.公布考核結(jié)果 8、對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（ ）工作目標設(shè)定。 A.大于 B.小于 C.等于 D.不好比較 9、勞動者解除勞動合同的法律程序是（ ）。 A.提前15日以書面形式通知用人單位 B.提前15日以任何形式通知用人單位 C.提前30日以書面形式通知用人單位 D.提前3

20、0日以任何形式通知用人單位 10、勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ ）。 A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則 B.勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī) C.勞動合同必須遵循市場規(guī)則 D.勞動合同需要首先確定被要約方 二、多選題 1、可用以解決員工心理健康問題的措施有（ ）。 A.宣泄 B.適當設(shè)置目標 C.培養(yǎng)抗壓能力 D.培養(yǎng)業(yè)余愛好 E.咨詢 2、下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是（ ）。 A.評價者給大多數(shù)員工中等的評價 B.評價者對老年員工給予較低的評價 C.評價者對女員工給予較低的評價 D.評價者給大多數(shù)員工

21、過高的評價 E.評價者給大多數(shù)員工過低的評價 3、下列屬于勞動者的基本權(quán)利的有（ ）。 A.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利 B.享受社會保險和福利的權(quán)利 C.接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利 D.取得勞動報酬和休息休假的權(quán)利 E.有提請勞動爭議處理的權(quán)利 4、崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過（ ）等過程來實施。 A.績效考核文件的設(shè)計 B.界定員工崗位的主要職責 C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標 D.準備關(guān)鍵業(yè)績指標的管理工具 E.修訂指標 5、進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工（ ）。 A.技術(shù)人員 B.一線操作工 C.工會干部 D

22、.負責員工福利的干部 E.負責員工社會保障的干部 6、績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ ）。 A.績效考核制度和流程 B.員工績效計劃 C.績效考核指標 D.工作說明書 E.績效考核表 7、根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A.透明公開原則 B.客觀公正考評原則 C.多層次、多渠道原則 D.全方位考核原則 E.經(jīng)?；?、制度化原則 8、ba以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（ ）。 A.參與決策權(quán) B.較多的職權(quán) C.個人成長機會 D.津貼與補貼 E.銷售提成 9、基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人

23、為基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計主要依據(jù)員工的（ ）。 A.專業(yè)知識 B.專業(yè)技能 C.專業(yè)職務(wù) D.專業(yè)特長 E.個性特點 10、由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（ ）。 A.按件計酬模型 B.按時計酬模型 C.階梯模型 D.技能模塊模型 E.積分累計模型 三、判斷題 1、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。 √ 2、ba薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。 √ 3、勞動合同的變

24、更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。 √ 4、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。 √ 5、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。 √ 6、合同到期后，當雙方當事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系得不到法律的保護。 √ 7、一般而言，對于職級高的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重大于工作目標設(shè)定；對于職級低的職位，其工作目標設(shè)定大于關(guān)鍵績效指標權(quán)重。 √ 8、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)

25、鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。 √ 9、勞動合同中的試用期由雙方約定后決定是否包括在勞動合同期限內(nèi)。 √ 10、qi績效評價為管理者批評處罰下屬和辭退員工提供了一個機會。 √ 一、單選題 1、在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權(quán)包括以下（ ）項。 A.聽取和審議廠長的工作報告 B.推薦廠長或經(jīng)理人選 C.決定董事會組成 D.否決或同意工資方案 2、jiu我國現(xiàn)行《勞動法》于（ ）始實施。 A.1949年10月1日 B.1982年5月1日 C.1994年1月1日 D.1995年5月1日

26、 3、在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（ ）。 A.趨中效應(yīng) B.工作績效評價標準不明確 C.暈輪效應(yīng) D.評價者個人偏見 4、ba下列各項屬于非經(jīng)濟類報酬的是（ ）。 A.工資 B.獎金 C.員工獲得的成就感 D.津貼 5、《勞動法》第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（ ）的勞動條件。 A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推 B.企業(yè)上級主管部門制定的有關(guān)標準 C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標準 D.勞動合同雙方約定的勞動保護和勞動條件標準 6、績效考核是一個

27、復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（ ）。 A.建立共識 B.成立考核評審委員會 C.面談和跟蹤改進 D.公布考核結(jié)果 7、對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標的權(quán)重（ ）工作目標設(shè)定。 A.大于 B.小于 C.等于 D.不好比較 8、勞動者解除勞動合同的法律程序是（ ）。 A.提前15日以書面形式通知用人單位 B.提前15日以任何形式通知用人單位 C.提前30日以書面形式通知用人單位 D.提前30日以任何形式通知用人單位 9、勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（ ）。 A.勞動合同必須遵循雙方自愿的原則 B.勞動合

28、同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī) C.勞動合同必須遵循市場規(guī)則 D.勞動合同需要首先確定被要約方 10、標準工資的計算公式是（ ）。 A.標準工資=月工資標準 B.標準工資=月工資標準–缺勤天數(shù)日工資標準 C.標準工資=日工資標準 D.標準工資=缺勤天數(shù)日工資標準 二、多選題 1、可用以解決員工心理健康問題的措施有（ ）。 A.宣泄 B.適當設(shè)置目標 C.培養(yǎng)抗壓能力 D.培養(yǎng)業(yè)余愛好 E.咨詢 2、下列屬于勞動者的基本權(quán)利的有（ ）。 A.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利 B.享受社會保險和福利的權(quán)利 C.接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利 D.取得勞

29、動報酬和休息休假的權(quán)利 E.有提請勞動爭議處理的權(quán)利 3、薪酬的職能可以體現(xiàn)在（ ）方面。 A.補償職能 B.激勵職能 C.調(diào)節(jié)職能 D.效益職能 E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能 4、崗位關(guān)鍵績效指標的設(shè)定可以通過（ ）等過程來實施。 A.績效考核文件的設(shè)計 B.界定員工崗位的主要職責 C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標 D.準備關(guān)鍵業(yè)績指標的管理工具 E.修訂指標 5、利用等差圖標法進行績效考評時應(yīng)主要考慮（ ）問題。 A.有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng) B.易于操作 C.適用于各種培訓 D.考核項目 E.對被考核者給出的分數(shù) 6、解

30、決勞動爭議的途徑和方法有（ ）。 A.雙方應(yīng)協(xié)商解決 B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào) C.通過勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解 D.通過勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁 E.通過人民法院處理勞動爭議 7、績效考核文件一般包括的內(nèi)容有（ ）。 A.績效考核制度和流程 B.員工績效計劃 C.績效考核指標 D.工作說明書 E.績效考核表 8、根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有（ ）。 A.透明公開原則 B.客觀公正考評原則 C.多層次、多渠道原則 D.全方位考核原則 E.經(jīng)常化、制度化原則 9、ba以下哪些報酬屬于非經(jīng)濟類報酬（ ）。 A

31、.參與決策權(quán) B.較多的職權(quán) C.個人成長機會 D.津貼與補貼 E.銷售提成 10、jiu解決勞動糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（ ）。 A.勞動爭議雙方都不應(yīng)指責對方 B.雙方應(yīng)承擔同等的責任和義務(wù) C.雙方在適用法律上一律平等 D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù) E.雙方必須是同一國家的法人或自然人 三、判斷題 1、某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。 √ 2、要素評定法實際上是等差圖表法的修改版，缺點同后者一樣，即沒有考慮加權(quán)，被考核的因素對于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。

32、√ 3、壓力有積極作用，因此，在從事某項重要工作時應(yīng)當使員工保持一定的壓力。 √ 4、勞動合同的變更就是指雙方當事人依法對完全履行的條款或無效的條款進行修改或增減的行為。 √ 5、工作評價的方法一般有四種，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計點法，在實踐中常為使用的是要素計點法。 √ 6、培訓評價者是一個一勞永逸的過程，接受過一次培訓的評價者不需要再進行新的培訓。 √ 7、強制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。 √ 8、通過計算機仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。 √ 9、為了避免考評者的主觀錯誤，應(yīng)該拉大考評者與被考評者之間的組織層次距離。 √ 10、當用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應(yīng)的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 √ 可復(fù)制、編制，期待你的好評與關(guān)注！