SX省信托投資公司人力資源管理診斷報(bào)告.ppt

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北大縱橫 SX省信托投資公司人力資源管理診斷報(bào)告 第一階段 北大縱橫管理咨詢公司二零零二年一月 導(dǎo)讀 綜述 員工的吸引 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源 物質(zhì)資源 資本資源 人力資源 企業(yè)的發(fā)展 幫助組織達(dá)到目標(biāo) 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進(jìn)員工滿意度 保證工作氛圍愉快 降低員工流動率 提高工作績效 保證組織的生存和發(fā)展 我也要努力 有效的人力資源管理對組織有8大貢獻(xiàn) 企業(yè)的成敗與人力資源管理的優(yōu)劣密切相關(guān) SX信托也不例外 員工認(rèn)為SX信托過去取得成功的因素 資料來源 調(diào)查問卷 然而由于缺乏優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才 SX信托未來的發(fā)展面臨著極大的風(fēng)險(xiǎn) 員工對目前制約SX信托發(fā)展主要因素的看法 SX信托目前最需要的人才類型調(diào)查統(tǒng)計(jì) 調(diào)查問卷顯示 80 以上的員工認(rèn)為業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力不強(qiáng)是制約SX信托發(fā)展的主要因素 這說明公司在業(yè)務(wù)創(chuàng)新方面急需優(yōu)秀人才的注入問卷同時(shí)也顯示公司目前非常需要研發(fā)與運(yùn)作方面的人才 這同樣印證了公司在優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才上的匱乏 資料來源 調(diào)查問卷 同時(shí)人浮于事的現(xiàn)象正吞噬著公司 從問卷中可以看出 人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)存在于公司的各個(gè)部門 各層次員工中間訪談中有員工指出公司現(xiàn)在80 的人在做20 的工作 有的員工反映上班時(shí)間有人打撲克 聊天 甚至有的員工抱怨上班時(shí)沒時(shí)間逛街 這些都反映出人浮于事的現(xiàn)象已經(jīng)蔓延到整個(gè)公司 影響著公司的工作效率 問 您認(rèn)為哪些職能部門中存有人浮于事的現(xiàn)象 問 您認(rèn)為哪些業(yè)務(wù)部門中存有人浮于事的現(xiàn)象 資料來源 調(diào)查問卷 只圖享受 不講貢獻(xiàn) 缺乏主人翁精神在公司各個(gè)層面蔓延 調(diào)查問卷顯示敬業(yè)精神弱化是員工普遍認(rèn)同的問題 同時(shí)訪談中也發(fā)現(xiàn)員工沒有把自己的命運(yùn)與公司緊密地聯(lián)系在一起 只圖索取而不談奉獻(xiàn) 某高管說 公司上下對權(quán)力看的很重 對奉獻(xiàn)多少倒不顧及 某中層領(lǐng)導(dǎo)說 一些中層是混一天是一天 能往上爬就往上爬 整天在爭他的位置保他的官 沒想到只有企業(yè)生存他才能生存 某員工說 大家把公司當(dāng)成養(yǎng)老單位 某員工說 現(xiàn)在愛公司 愛崗敬業(yè)的人少了 大家不愿管事 不愿承擔(dān)責(zé)任 問 在SX信托日常工作中比較常見的情形 資料來源 調(diào)查問卷 機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重 缺乏危機(jī)感 人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤 公司長期受政府青睞 各方面政策優(yōu)惠 導(dǎo)致員工不必為生存擔(dān)憂 因而對客戶缺乏服務(wù)意識 部門之間也無相互服務(wù)觀念 設(shè)立過多管理層級 信息傳輸緩慢 不暢 上下級有效溝通少 缺乏團(tuán)隊(duì)意識 追求權(quán)力和個(gè)人利益 缺乏整體觀念 不能從大局出發(fā)相互協(xié)作 相互支持力度小 對下屬工作了解不夠 工作安排 過程監(jiān)督 事后的評價(jià)等形不成閉環(huán) 調(diào)查中發(fā)現(xiàn) 有員工認(rèn)為就是公司什么也不做 再活50年也沒問題 41 58 的被調(diào)查員工認(rèn)為公司員工憂患意識弱 缺乏危機(jī)感 資料來源 調(diào)查問卷 問 您認(rèn)為影響SX信托長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來自哪些方面 導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓?現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 績效考核 人事檔案職稱評定工資管理勞動合同管理老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足 人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮 不能為公司長期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作 占據(jù)大量的時(shí)間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足 影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮 目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能 對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略 造成SX信托現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作 不能做到 吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇 地域等方面的因素 關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才引入困難 且與用人部門協(xié)作不夠 不能吸引到合格的人才 只限于崗前簡單培訓(xùn) 在職培訓(xùn)少且缺乏針對性 沒有形成規(guī)范化運(yùn)作的培訓(xùn)制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 崗貼與獎(jiǎng)金按行政級別系數(shù)發(fā)放 不能體現(xiàn)崗位價(jià)值和多勞多得 造成員工的不公平感以至無法起到激勵(lì)作用 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰或缺乏 員工權(quán)責(zé)不清 人才需求不明確 招聘 激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì)分析 培訓(xùn) 考核 考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù) 無法真正反映員工業(yè)績 而且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn) 而以簡單人事管理模式行使職責(zé) 更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人才 如何激勵(lì)現(xiàn)有員工奮發(fā)向上并持續(xù)發(fā)展等問題上缺乏鮮明的目標(biāo)導(dǎo)向和制度保障 目標(biāo)導(dǎo)向 制度保障 吸引 留用 發(fā)展 評價(jià) 發(fā)揮員工特長 招聘過程體現(xiàn)公司的文化和整體形象 因才使用 培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感 崗位在職培訓(xùn) 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 多種上升通道 強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神 通過組織與個(gè)人努力使個(gè)人價(jià)值得到提升 制定人力資源規(guī)劃 職位說明書 招聘程序設(shè)計(jì) 招聘管理辦法 協(xié)同業(yè)務(wù)部門實(shí)施上崗培訓(xùn) 為業(yè)務(wù)部門提供人員崗位安排建議 崗位輪換 制定定期培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)管理辦法進(jìn)行個(gè)人目標(biāo)分析 職業(yè)生涯規(guī)劃 考核管理辦法 考核指標(biāo)體系 考核程序 缺乏或?qū)嵤┬Ч缓?傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn) 地位低 活動窄 偏保守 忽視人 以 事 為中心內(nèi)容 檔案關(guān)系 人事關(guān)系 勞動合同 職稱評定等簡單的事務(wù)性工作管理方式 人事管理只是人事部門的管理 忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé) 注重級別理念 人力資源是一種成本 人事管理的任務(wù)是控制這種成本 以權(quán)力為中心 規(guī)范 制約和壓抑個(gè)性 激勵(lì) 對員工的努力和貢獻(xiàn)給予公平 公正的回報(bào) 薪資管理辦法 嘉獎(jiǎng)管理辦法 這些令對公司前景殷切期望的信托員工強(qiáng)烈呼吁盡快出臺新型人力資源管理體系 以實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷增值 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分 外部環(huán)境因素勞動法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國內(nèi)外的競爭激烈程度勞動力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r 內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)企業(yè)核心競爭能力 社會認(rèn)可 提高競爭意識 提高服務(wù)意識 規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選 培訓(xùn)和能力開發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃 績效考評和激勵(lì)績效考評激勵(lì) 薪資福利工資獎(jiǎng)金福利 人力資源管理過程 以人為本 注重結(jié)果 但由于戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰 SX信托人力資源規(guī)劃未能與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合 企業(yè)計(jì)劃過程 人力資源計(jì)劃過程 經(jīng)營計(jì)劃 中長期 計(jì)劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 年度 目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制 制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清 缺乏長期規(guī)劃 直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定 調(diào)查顯示 只有23 96 被調(diào)查者了解公司戰(zhàn)略目標(biāo) 其中 普通員工僅有18 18 了解 管理人員只有34 21 了解 戰(zhàn)略計(jì)劃 長期 宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略 分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析 預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量 資料來源 調(diào)查問卷 缺乏人力資源管理的基礎(chǔ) 職務(wù)說明書導(dǎo)致公司上下對崗位的權(quán)責(zé)和任職資格未做清晰的界定 明晰工作職責(zé)及崗位劃分確定工作要求員工錄用上崗的最低條件建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容為制定考核程序及方法提供依據(jù) 利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制確定工作之間的相互關(guān)系 利于合理的晉升 調(diào)動與指派 職務(wù)說明書的用途 例如 在對 上級授予您的權(quán)利是否與職責(zé)匹配 的回答中 有56 36 的被調(diào)查者認(rèn)為不匹配 這是對分工不明 權(quán)責(zé)不清的典型反映 資料來源 調(diào)查問卷 并使預(yù)測人才需求準(zhǔn)確性的難度加大 明晰人員需求預(yù)測 人員數(shù)量 人員類型 具備技能 綜合素質(zhì) 根據(jù)崗位職責(zé)和一般人員可完成的職責(zé)可以預(yù)估人員數(shù)量 否則未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)公司所需人員絕對數(shù)無法準(zhǔn)確計(jì)算 不同類型的人員其行為方式具有很大的差異性 需要預(yù)先明晰 如外向型性格可能更適合于與人打交道類型的工作 不同崗位職責(zé)對承擔(dān)人的能力要求不一 需要對人員的能力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊笠员ＷC職責(zé)的順利完成 問 在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中 您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定是否明確 人力資源規(guī)劃中的崗位職責(zé)劃分與描述 是準(zhǔn)確預(yù)測未來人才需求的前提 綜合素質(zhì)影響人員的方方面面 包括對新知識的掌握速度 對環(huán)境的適應(yīng)等 故在調(diào)整某些崗位時(shí)更強(qiáng)調(diào)考慮人員素質(zhì) 以降低管理成本和風(fēng)險(xiǎn) 資料來源 調(diào)查問卷 人才的不合理流動增加著人力資源規(guī)劃的變數(shù) 問 您所在部門近年來人才的流出處于何種情況 問 您認(rèn)為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么 一方面業(yè)務(wù)骨干外流 另一方面干部能上不能下 同時(shí)沒有淘汰機(jī)制 這使補(bǔ)充新鮮血液 吸引高級管理 業(yè)務(wù)人才 激勵(lì)員工等人力資源管理功能無法正常發(fā)揮 資料來源 調(diào)查問卷 對關(guān)系戶照顧的歷史性問題令SX信托人力資源規(guī)劃曾處于失控的局面 人情照顧使公司不能招募到理想人選 人力資源規(guī)劃 我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作 組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作 兩者相互匹配嗎 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們 招募計(jì)劃被打亂 無法完成既定目標(biāo) 不管需不需要必須接受某人 并要求安排一定的崗位 有可能受到各方面干擾 影響人才選拔的客觀性 公正性 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響著人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo) 無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要 為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格員工 依據(jù)組織機(jī)構(gòu) 崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的員工 崗位職責(zé)界定不清 人員冗余 沒有形成人才梯隊(duì) 后備人才不足 人員素質(zhì)不高 缺少發(fā)展動力 員工沒有合理配置 人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 問卷顯示 81 的被調(diào)查員工認(rèn)為制定工作計(jì)劃在實(shí)踐中非常有用或比較有用六成以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位上沒有得到充分發(fā)揮 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要 造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮 人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) 不稱職 工作質(zhì)量差 效率低成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和人員安排 調(diào)查問卷顯示 辦公室與審計(jì)監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多 業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴(yán)重的人浮于事現(xiàn)象 資料來源 調(diào)查問卷 導(dǎo)致SX信托一直被動地采用行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下 人力資源配置都是通過行政計(jì)劃這個(gè)唯一的手段來實(shí)現(xiàn)的 在人力資源的配置上不論是分配的范圍 規(guī)模 方式 還是用人的數(shù)額 設(shè)崗 工資以及調(diào)動等都無一例外地由行政計(jì)劃來確定 員工和企業(yè)都被動地附屬于行政計(jì)劃 缺乏自主權(quán) 市場配置模式 在自由的市場條件下 人力資源的配置是通過市場途徑來實(shí)現(xiàn)的 組織根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢來決定用什么人 用多少人 如何用人 而員工則根據(jù)自身的條件和對組織發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè) 沒有任何行政約束 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 SX信托目前的情形是 一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求 另一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式 把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去 并以此為基礎(chǔ) 逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理 研發(fā)人員與營銷人員比較少 機(jī)關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機(jī)關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場 提供項(xiàng)目支持 配備高素質(zhì)的市場運(yùn)作人員吸籌資金 開發(fā)市場 配備適度機(jī)關(guān)人員進(jìn)行管理 運(yùn)作支持 近年來SX信托抓住證券市場這一難得的市場機(jī)遇 主要從事一級市場申購 取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益 但對資產(chǎn)管理 投資銀行業(yè)務(wù) 基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少 隨著信證分家 國家對信托行業(yè)的治理整頓 信托法 的實(shí)施 WTO的加入 環(huán)境正對企業(yè)提出更高的要求 即提高適應(yīng)市場的創(chuàng)新能力 敏銳捕捉機(jī)會 增加抗拒風(fēng)險(xiǎn)能力 以在競爭中占據(jù)一席之地 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 規(guī)劃的缺乏 人力資源管理的薄弱使得人才引進(jìn)顧此失彼 不平衡的隱患已多方顯現(xiàn) 1999年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 2000年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 2001年前公司招聘到位人員的配置大力傾斜于證券總部 包括數(shù)量和質(zhì)量 2001年度公司總部雖已做出調(diào)整步驟 但發(fā)展后繼力量不足的局面已形成人才的招聘 培養(yǎng)需要一定的時(shí)間和成本 如果對此缺乏深刻認(rèn)識將導(dǎo)致 招人之時(shí)無人來 用人之時(shí)無人上 的尷尬境地 直接影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展 資料來源 調(diào)查問卷 歷年證券總部與公司總部人員招聘概況 同時(shí)招聘對象來源的局限性 令實(shí)現(xiàn)招聘理想人才的目標(biāo)難度增大 SX信托歷年人員招聘狀況 一般企業(yè)的招聘形式內(nèi)部招聘 競聘上崗?fù)獠空衅?競爭對手處挖人 校園招聘 計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫 雇員推薦 獵頭公司與人才市場 隨機(jī)求職者 網(wǎng)上招聘等 招聘的區(qū)域 省內(nèi) 省外 留學(xué)人才等 招聘渠道少 生源范圍窄 缺乏對招聘方法的靈活應(yīng)用 導(dǎo)致難以吸引 招聘到理想人才 招聘效果 SX信托以本省院校學(xué)生為主 外地本科生無法解決戶口 同時(shí)因地域問題 在SX省內(nèi)工作對外地研究生吸引力不大 資料來源 調(diào)查問卷 崗位描述和任職資格要求的短缺 導(dǎo)致SX信托招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 招聘誰 資料來源 調(diào)查問卷 問 您認(rèn)為目前SX信托內(nèi)部招聘主要采用哪種方式 崗位分析 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ) 離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析 招聘選拔工作不可能得到有效的開展 人事部職責(zé) 用人單位職責(zé) 人力資源規(guī)劃人員需求預(yù)測制定崗位說明書人員招聘廣告應(yīng)聘申請書審核與篩選書面通知初試初試對初試合格者進(jìn)行必要的筆試確定合格者通知面試 提出需人申請擬定對人的要求包括 工作本身對承擔(dān)工作的人的知識或技能 教育水平 培訓(xùn)經(jīng)歷 工作經(jīng)驗(yàn)等 要求 個(gè)人特性 才能 生理特征 人格品行 興趣等 要求 相互配合協(xié)調(diào)互動 人事部與用人單位溝通的不足使得招聘到位人員與實(shí)際需要存有差距 人事部 總經(jīng)理 檔案室 人員需求 資料初審 審查 面試 筆試 人才儲備庫 合格 合格 合格 合格 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 人事部招人不注重綜合素質(zhì) 導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差業(yè)務(wù)部門缺乏對招聘人選的發(fā)言權(quán) 否決權(quán)訪談發(fā)現(xiàn) 業(yè)務(wù)部門曾提出用人報(bào)告 但來什么人不由業(yè)務(wù)部門決定 人事部與業(yè)務(wù)部門沒有溝通 制度比較死 錄用 各類問題從不同角度影響 干擾著招聘 這一十分重要的人力資源管理職能在SX信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來源 公開 公平 公正 平等 高效 擇優(yōu) 現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍為確保發(fā)展所需的人才儲備突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上 各遂其愿 人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實(shí)施缺乏經(jīng)常面臨 效果 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 考核 員工的吸引 薪酬 考核的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評價(jià) 然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務(wù)的認(rèn)識 工作績效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績效考評的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來源 提高員工工作有效性 保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 為員工加薪 晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展 使員工認(rèn)識到自己的不足 明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) 有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 組織診斷 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作 缺乏有效的考核基礎(chǔ) 人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性 SX信托目前的考核體系 考核辦公室人事部 審計(jì)監(jiān)察部 考核對象 中層干部 一般員工 道德品質(zhì) 組織紀(jì)律性 責(zé)任心 業(yè)務(wù)能力 管理決策能力 開拓控險(xiǎn)能力 學(xué)習(xí)分析能力 安全指標(biāo) 工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 工作積極性 道德品質(zhì) 組織紀(jì)律性 專業(yè)技能 學(xué)習(xí)理解能力 開拓控險(xiǎn)能力 組織協(xié)調(diào)管理能力 安全指標(biāo) 工作量及效率和服務(wù)質(zhì)量 考核方法 考核內(nèi)容 領(lǐng)導(dǎo)評議 30 民主評議 30 目標(biāo)責(zé)任制考核 40 填寫年度考核登記表 民主評議表和領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)表 被考核者在本考核組述職信息匯總步驟 各小組將結(jié)果一并報(bào)公司考核辦 考核辦將結(jié)果通知被考核人 審核蓋章后將考核結(jié)果存?zhèn)€人檔案 被考核者對考核結(jié)果不滿意可向考核辦與考核領(lǐng)導(dǎo)組提請復(fù)議與申訴 考核結(jié)果的運(yùn)用 連續(xù)兩年獲優(yōu)秀 90分以上 的 晉升 聘任職務(wù)及職稱時(shí)優(yōu)先考慮獲稱職 70 89分 的 獲聘任職務(wù) 職稱資格 被獎(jiǎng)勵(lì)與晉升資格 進(jìn)修 培訓(xùn)及崗位交流資格獲基本稱職 60 69分 為黃牌警告 獲不稱職 59分以下 下崗 解聘等 領(lǐng)導(dǎo)評議 統(tǒng)一由上一級分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評議 其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)的50 民主評議 由考核辦公室組織 相關(guān)人員參加目標(biāo)責(zé)任制考核 公司目標(biāo)辦實(shí)施考核 領(lǐng)導(dǎo)評議 本部門領(lǐng)導(dǎo)評議民主評議 由部門領(lǐng)導(dǎo)組織 本部門全體工作人員參加目標(biāo)責(zé)任制考核 部門領(lǐng)導(dǎo)考核 各部室獨(dú)立的考核小組 考核目標(biāo)辦計(jì)財(cái)部 人事部 考核領(lǐng)導(dǎo)組 考核重點(diǎn) 目標(biāo)責(zé)任制 由計(jì)財(cái)部 人事部人員組成 職責(zé) 擬定各部門目標(biāo) 并代表公司與各部門研討 考核對象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結(jié)果運(yùn)用 公司年初下達(dá)的工作目標(biāo)和管理目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門 職能部門 公司年初下達(dá)的利潤指標(biāo)及費(fèi)用控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 工作指標(biāo) 管理指標(biāo) 按目標(biāo)責(zé)任制逐項(xiàng)考核記分 以考核結(jié)果為依據(jù) 制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 考核結(jié)果用于年度考核 占年度考核權(quán)重40 目標(biāo)考核辦對各部門進(jìn)行一級考核 各部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行二級考核 目標(biāo)考核辦 戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰 造成SX信托考核目標(biāo)無的放矢 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉一個(gè)有效的績效考評系統(tǒng)是建立在整個(gè)組織 特別是建立在高層管理者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)定決心的基礎(chǔ)上 組織必須知道通過績效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo) 并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo) 使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心 只有34 21 的管理人員了解SX信托當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo) 被調(diào)查者中 僅有23 96 被調(diào)查員工了解SX信托的戰(zhàn)略目標(biāo) 資料來源 調(diào)查問卷 考核目標(biāo)制定程序的不合理 是 是 否 否 考核小組 人力資源部 計(jì)財(cái)部等 提出考核方案 各部門 高管 部門討論 高管協(xié)調(diào) 同意 協(xié)調(diào)同意否 SX信托現(xiàn)行考核目標(biāo)制定流程圖 執(zhí)行考核方案 確定組織目標(biāo) 組織目標(biāo)分解 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行 過程檢查 是否有不可抗因素 績效考評 有 無 及時(shí)上報(bào) 調(diào)整目標(biāo) 反饋 目標(biāo)管理流程 公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo) 然后通過組織層次層層分解 傳遞至員工 目標(biāo)確定后 管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行 并確定完成任務(wù)的必要步驟 對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督 以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因 并及時(shí)調(diào)整 考評結(jié)果兌現(xiàn) 目標(biāo)的制定是一自上而下逐級分解 制定的過程 核心是上下一心完成公司的最終目標(biāo) 而非自下而上的討價(jià)還價(jià)過程 此舉將造成利益團(tuán)體之爭 并在協(xié)商中形成新的 大鍋飯 平均主義 導(dǎo)致考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 無法準(zhǔn)確評價(jià)員工業(yè)績 前三年指標(biāo)完成情況 考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 各部門提交下年度計(jì)劃 高管與被考核部門的協(xié)商 考核辦對未來的預(yù)測 僅考慮前三年指標(biāo)完成的絕對量 沒有考慮部門對公司資源的使用效率 部分部門在報(bào)計(jì)劃時(shí)就已經(jīng)砍掉了部分業(yè)務(wù)量 協(xié)商往往變成了被考核部門變相要價(jià)的砝碼 想盡辦法壓低指標(biāo) 沒有考慮新增業(yè)務(wù) 也沒有考慮各部門職責(zé)上的差異 考核指標(biāo)過于籠統(tǒng) 現(xiàn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)體系 存在的問題 員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法 資料來源 調(diào)查問卷 領(lǐng)導(dǎo)的反作用各部門目標(biāo)進(jìn)一步偏離公司總體目標(biāo)再次加大所分管部門制定的計(jì)劃目標(biāo)完成的安全系數(shù) 考核的激勵(lì)效果遞減形成以分管領(lǐng)導(dǎo)為中心的利益團(tuán)體不利于公司整體團(tuán)隊(duì)的建設(shè) 問題一 部分部門為輕松完成任務(wù) 在分管領(lǐng)導(dǎo)的偏袒下 拼命壓低各自的指標(biāo) 使指標(biāo)偏離度加大 部門收益 個(gè)人所得 業(yè)務(wù)埋伏 任務(wù)指標(biāo) 利益 訪談發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)的制定之時(shí) 我們心里已經(jīng)有數(shù) 這些目標(biāo)完成肯定沒問題誰也不把實(shí)際情況上報(bào) 誰說實(shí)話誰感到不公考核目標(biāo)的制定上有很大的利益問題 所以大家都想把指標(biāo)壓低 分管的副總有些偏袒自己的部門 主動把指標(biāo)往下壓 所以指標(biāo)值就降下來了97年以前 大家不是爭指標(biāo) 而是爭平衡結(jié)果 現(xiàn)在卻是直接去爭著壓指標(biāo) 而且都反映到老總那兒去了 這種情況非常惡劣這本來是公對公的問題 但有些人卻會對目標(biāo)制定人私下進(jìn)行威脅 對工作非常有影響 而且最終執(zhí)行下來 大家覺得定的目標(biāo)沒什么意義 領(lǐng)導(dǎo)的作用作為高層管理團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商 制定公司整體目標(biāo)指導(dǎo)所轄部門分解公司目標(biāo) 制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標(biāo)監(jiān)督檢查所分管部門各部分對目標(biāo)的完成情況對各部門完成目標(biāo)當(dāng)中存在的問題或難題提供指導(dǎo)并協(xié)助解決 計(jì)劃考核指標(biāo)與最終目標(biāo)責(zé)任書間的差距 在制定考核指標(biāo)的過程中 分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮的監(jiān)督指導(dǎo)作用不足 影響了考核指標(biāo)的公正性 問題二 指標(biāo)制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多 令其他部門處于不公平競爭狀態(tài) 訪談發(fā)現(xiàn) 愛哭的孩子吃的飽 人就是這么個(gè)想法 達(dá)成一致還好 達(dá)不成一致的肯定又吵又鬧 能吵能跳的 能鬧事的每次都能邀功 反倒是老老實(shí)實(shí)的人吃虧 問 關(guān)于對SX信托的一些看法 您同意哪些 資料來源 調(diào)查問卷 問題三 職能部門的考核指標(biāo)定性多 定量少 客觀考核評判難 結(jié)果趨同 取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度及工作熱情 投入的簡單印象 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 量化指標(biāo)少 定性指標(biāo)多 難以考核現(xiàn)有考核要素列舉 做好公司承上啟下和協(xié)調(diào)工作 加強(qiáng)精神文明建設(shè) 樹立 信托人 形象 積極開展法律咨詢和服務(wù)工作 考核 在考核過程中定性指標(biāo)多 導(dǎo)致考核結(jié)果主要依靠主觀臆斷獲得 即依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解進(jìn)行考核評分 此易形成隨意化傾向 人際關(guān)系傾向 近期行為偏見 光環(huán)化傾向等等 導(dǎo)致考核作用弱化 并產(chǎn)生不公平現(xiàn)象考核要素的制定基準(zhǔn) 定量為主 定量與定性相結(jié)合 從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況 作出客觀評定 員工認(rèn)為職能部門未能很好發(fā)揮應(yīng)有作用的部分原因是 資料來源 調(diào)查問卷 問題四 考核指標(biāo)沒有細(xì)化到具體崗位 存在部門內(nèi)的平均分配現(xiàn)象 使員工產(chǎn)生干不干一個(gè)樣的惰怠心理 問 考核與獎(jiǎng)金有關(guān)嗎 答 無關(guān) 對個(gè)人來說干好干不好都是這么多 問 你的業(yè)務(wù)是如何考核的 答 沒有考核 干就干 不干也行 問 獎(jiǎng)金如何分配呢 答 先分到處里 然后處里再分 基本上只拿個(gè)平均獎(jiǎng) 處里不再細(xì)分 問 這樣平均影響積極性嗎 答 是 時(shí)間長了就打擊積極性 現(xiàn)在的人想的多 不能只講奉獻(xiàn) 對員工目標(biāo)責(zé)任制考核是所在部門領(lǐng)導(dǎo)對照所簽?zāi)繕?biāo)責(zé)任書逐條打分 并未對應(yīng)不同崗位職責(zé)進(jìn)行針對性的考核 尤其是職能部門考核 造成具體到個(gè)人考核時(shí)趨于平均主義調(diào)查顯示49 5 的被調(diào)查員工反映 考核中突出部門考核 對員工個(gè)人考核力度不大 員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法 資料來源 調(diào)查問卷 考核過程缺乏跟蹤 檢查 導(dǎo)致各部門指標(biāo)的完成情況不能時(shí)時(shí)動態(tài)掌握 以至不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 做出調(diào)整 設(shè)計(jì)考核指標(biāo) 績效考核 指標(biāo)完成過程 整個(gè)考核過程缺乏對考核指標(biāo)完成情況的跟蹤 檢查 無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題 處理問題 前饋控制 預(yù)計(jì)問題 避免預(yù)期出現(xiàn)的問題同期控制 當(dāng)問題發(fā)生時(shí)對其進(jìn)行糾正反饋控制 問題發(fā)生后加以糾正 缺點(diǎn) 管理者獲得信息時(shí)損失已經(jīng)造成 訪談發(fā)現(xiàn) 設(shè)計(jì)指標(biāo)還好說 公司主要是還缺個(gè)監(jiān)管部門 隨時(shí)檢查指標(biāo)的落實(shí)情況 不要以最后的結(jié)果考核 已既成事實(shí)了 就太晚了 另外 后勤上還應(yīng)有人來監(jiān)管 還有人事部門管別人 誰管他們呢 問卷調(diào)查 38 61 的被調(diào)查員工反映公司考核缺乏過程跟蹤 調(diào)整 只注重結(jié)果 員工對公司考核現(xiàn)狀的一些看法 資料來源 調(diào)查問卷 考核指標(biāo)制定的不合理性使得一些部門的完成結(jié)果常常出現(xiàn)很大的偏差 2000年目標(biāo)兌現(xiàn)獎(jiǎng)一覽表 指標(biāo)的制定需要具備一定的挑戰(zhàn)性 在各部門都以超過原定目標(biāo)兩倍多的結(jié)果完成任務(wù)情況下 考核的激勵(lì)性能發(fā)揮多少 折扣系數(shù) 0 1869 在工資總額限制 以及各部門同時(shí)大幅度超額完成目標(biāo)的前提下 各部門應(yīng)兌現(xiàn)數(shù)整體打折最終得出實(shí)際兌現(xiàn)數(shù) 對此類考核結(jié)果不能很好兌現(xiàn)的處理方式又造成考核激勵(lì)效用極端弱化 2000年公司為了加速回收往年貸款 與某部門簽定的目標(biāo)責(zé)任為完成130萬得60分 超過部分按18 提成 超過部分不再記分 當(dāng)年實(shí)際完成往年貸款回收額為780萬 完成公司下達(dá)指標(biāo)的600 按考核指標(biāo)計(jì)算僅超額部分可提成 780 130 18 117萬 某部門指標(biāo)完成情況 當(dāng)年公司對其實(shí)際兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金總額為32 9874萬元 實(shí)際兌現(xiàn) 調(diào)查反映 年終考核不要再吃大鍋飯 而且應(yīng)該兌現(xiàn) 我們收貸情況很好 但現(xiàn)在不敢再收了 否則 明年的任務(wù)更高 鞭打快牛 嚴(yán)格兌現(xiàn)是保證考評效果的關(guān)鍵 對任務(wù)完成好的給予獎(jiǎng)勵(lì) 對任務(wù)完成不好的給予處罰 否則考核制度形同空文 除此 制度執(zhí)行不嚴(yán)肅 令好的制度沒有好的效果 有制度 沒執(zhí)行 說你行 你就行 資料來源 調(diào)查問卷 問 您認(rèn)為SX信托的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行 歷經(jīng)16年發(fā)展的SX信托有著詳盡的管理制度 但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢 就是因?yàn)闆]有嚴(yán)肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行例如 SX信托考評宗旨 通過考核激勵(lì) 督促員工提高素質(zhì) 并為聘用 聘任 晉級 獎(jiǎng)懲 培訓(xùn) 辭退提供依據(jù)實(shí)際執(zhí)行中 公司雖每年考評得出排名末位者 但至今未有真正的淘汰者 最終導(dǎo)致SX信托考核流于形式 無法起到提高員工績效的作用 個(gè)人年度工作考核辦法 是否低于60分 是 否 辭退 留用 由于怕得罪人 袒護(hù)下屬等原因 上級領(lǐng)導(dǎo)與同級的分值一般打的很高 因而這60分基本上每個(gè)人都能拿到 歷史上還沒有人得分低于60分 但實(shí)際上有些員工的表現(xiàn)差強(qiáng)人意 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于60分的水平 考核的作用沒有得到完全發(fā)揮 人才有層次 表現(xiàn)有優(yōu)劣 不經(jīng)考核 無法優(yōu)勝劣汰 并提高員工績效 訪談發(fā)現(xiàn) 某部門有一員工長期不上班 但一直到11月處里都不敢扣他的工資 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 考核 員工的吸引 薪酬 SX信托薪資現(xiàn)狀 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位津貼 獎(jiǎng)金 崗位津貼發(fā)放辦法 每月預(yù)發(fā)60 年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)40 獎(jiǎng)金總額 每季度末預(yù)發(fā)額 年終發(fā)放額每季度預(yù)發(fā)額的確定 一 依據(jù)計(jì)財(cái)處上半年財(cái)務(wù)報(bào)表 預(yù)測全年任務(wù)完成情況 確定季度預(yù)發(fā)額二 參考全年工資總額 確定季度預(yù)發(fā)額確定原則 給年底留出較大比例余額年終發(fā)放額的確定 年終發(fā)放獎(jiǎng)金額 全年獎(jiǎng)金額 已發(fā)獎(jiǎng)金額全年獎(jiǎng)金額 目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105 系數(shù) 崗位津貼 875 系數(shù) 系數(shù)的確定 獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 季度預(yù)發(fā) 年底發(fā)放 行政級別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù) 導(dǎo)致同崗不同酬 問 您認(rèn)為未來在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí) 需考慮的因素有哪些 效益工資的60 逐月按系數(shù)預(yù)發(fā) 年底需經(jīng)考核發(fā)放的40 實(shí)際上每月已劃撥到個(gè)人工資卡上 只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài) 但實(shí)際上 效益工資已按100 系數(shù)發(fā)放 作為薪酬重要組成部分的獎(jiǎng)金由人事部核定發(fā)放至各部門 然后各部門進(jìn)行再發(fā)放 部分部門仍把系數(shù)作為發(fā)放依據(jù) 造成獎(jiǎng)金按系數(shù) 行政級別 發(fā)放的怪現(xiàn)象 員工的工作業(yè)績和努力程度在薪酬中沒有充分體現(xiàn) 問 您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 資料來源 調(diào)查問卷 缺乏與業(yè)績考核真正掛鉤的薪酬 令SX信托目前薪酬不能公正地體現(xiàn)員工價(jià)值 全年獎(jiǎng)金額 目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105 系數(shù) 效益工資 基本工資 公司雖在采用考核管理辦法 但從考核指標(biāo)制定到考核結(jié)果的兌現(xiàn)都遵循的是 平均主義 不傷和氣 的原則 導(dǎo)致考核激勵(lì)效用無法發(fā)揮在此基礎(chǔ)上的考核體系盡管與薪資掛鉤 但彼此掛鉤的實(shí)際效用已蕩然無存 問 您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 資料來源 調(diào)查問卷 員工薪酬與公司整體效益掛鉤太低 造成各部門只為自己利益著想 合作性差 缺少團(tuán)隊(duì)精神 問 您認(rèn)為公司部門間協(xié)作支持不佳的主要原因是什么 訪談中發(fā)現(xiàn) 現(xiàn)在大家關(guān)心的是自己能得到什么利益 光考慮自己拿多少 認(rèn)為公司利益 公司利潤是老總的事兒 跟自己沒關(guān)系 團(tuán)隊(duì)精神 合作精神差 對公司的整體工作影響非常大 資料來源 調(diào)查問卷 部門間收入差距沒有真正反映工作業(yè)績 使員工產(chǎn)生不公平感 目標(biāo)責(zé)任制考核 業(yè)務(wù)部門 職能部門 業(yè)務(wù)部門考核分值以目標(biāo)責(zé)任制為依據(jù) 職能部門考核分值為業(yè)務(wù)部門分值平均數(shù) 曾經(jīng)出現(xiàn)某業(yè)務(wù)部門分值很高 以至職能部門所得分值位居第二位 高于90 的業(yè)務(wù)部門的現(xiàn)象 這使得的大多數(shù)業(yè)務(wù)部門感到不公平 層面一 層面二 考核分值較低的部門往往能得到 莫名其妙 的加分 使差距縮小 員工不公平感產(chǎn)生 問 您是否同意下面有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法 資料來源 調(diào)查問卷 對效益工資與獎(jiǎng)金保健性的使用導(dǎo)致SX信托活性部分工資對員工的激勵(lì)作用正在逐步減退 激勵(lì)因素 工作具有挑戰(zhàn)性得到晉升個(gè)人在工作中獲得滿足因良好的工作業(yè)績得到的嘉獎(jiǎng) 保健因素 工作環(huán)境工作必備的條件人際關(guān)系 個(gè)人生活公司政策基本工資安全保障 57 73 的員工認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能使自己得到充分的激勵(lì) 即 認(rèn)為得到穩(wěn)定的效益工資和獎(jiǎng)金是理所當(dāng)然的 是應(yīng)該的 問 您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否對您能起到充分的激勵(lì)作用 資料來源 調(diào)查問卷 調(diào)查數(shù)據(jù)反映 SX信托薪酬存在內(nèi)部不公平 造成員工不滿意傾向增加 與其他部門人員相比 您對目前的收入水平滿意嗎 與本部門的其他人員相比 您對目前的收入差距滿意嗎 資料來源 調(diào)查問卷 業(yè)務(wù)人員反應(yīng)尤為強(qiáng)烈 認(rèn)為與其他人員相比 收入無法體現(xiàn)出其相對價(jià)值 數(shù)據(jù)來源 問卷的交叉分析 問 就您所了解的公司各類人員的收入情況 您是如何評判以上員工的收入水平 在對薪酬感到外部不公的員工中 業(yè)務(wù)人員占主要比例 此現(xiàn)象直接影響公司對關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才的吸引力 資料來源 調(diào)查問卷 問 與您在外單位的同學(xué) 朋友相比 您對目前的收入水平滿意嗎 在認(rèn)為收入外部不公平的員工中 有64 的人屬于業(yè)務(wù)部門 薪酬自我不公 導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化 工作積極性不高 問 與您的工作付出相比 您對目前收入滿意嗎 資料來源 調(diào)查問卷 同時(shí)SX信托忽視員工深層次的需求 缺乏內(nèi)滋獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工 也令激勵(lì)效用發(fā)揮弱化 問 您認(rèn)為目前公司激勵(lì)的作用如何 僅有2 的被調(diào)查對象認(rèn)為公司的激勵(lì)作用很好訪談中員工反映 大家在一起聊天時(shí)有個(gè)感覺 精神激勵(lì)不夠 現(xiàn)在職工很茫然 問 您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性 人才的浪費(fèi)人不能盡其才 工作熱情受挫 如研究生一直從事記賬類簡單操作型工作人不能用其長 只有走上行政管理崗位工作成績才能得到首肯 造成精力分散 專長得不到充分發(fā)揮 其他資源的浪費(fèi)物不能盡其用 平均主義 的分配體制下即使分配總量增加也不能形成有效激勵(lì) 造成人力資源投資性配置的不合理 既沒有高薪吸引拔尖人才又缺乏對核心人才的分配傾斜政策 以上現(xiàn)象影響著SX信托按優(yōu)化方式實(shí)現(xiàn)人力資源配置 問 您認(rèn)為影響SX信托長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來自哪些方面 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足 缺乏需求分析 造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到 因地制宜 因人施教 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動 培訓(xùn)的總結(jié)和評估 組織分析工作分析個(gè)人分析 傳授知識培養(yǎng)技能塑造態(tài)度 SX信托的發(fā)展目標(biāo)是什么 業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r如何 運(yùn)作人員的素質(zhì)怎樣 管理人員管理技能怎樣 目前的培訓(xùn)只停留在上崗培訓(xùn)和零散的臨時(shí)性專題培訓(xùn) 未能從將SX信托發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的角度開展 培訓(xùn)安排無詳細(xì)的計(jì)劃培訓(xùn)安排缺乏與被培訓(xùn)人員的充分溝通缺乏針對不同層次員工的不同培訓(xùn) 無培訓(xùn)的總結(jié)和評估 培訓(xùn)方式單一 主要是課堂講授缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導(dǎo) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 鼓勵(lì) 員工自費(fèi)進(jìn)行在職教育 令員工只能憑借內(nèi)在驅(qū)動提升自我 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動 個(gè)人發(fā)展 責(zé)任心 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 引導(dǎo)方向 可能的退變 激烈的市場競爭使員工產(chǎn)生提升自我的動力 快速變化的環(huán)境給員工提出更高的要求 不斷提升以實(shí)現(xiàn)自我 壓力變動力 自我要求提高 產(chǎn)生激勵(lì)力 得到發(fā)展 組織引導(dǎo)與員工自身努力相結(jié)合 才能使員工受到激勵(lì) 公司中自費(fèi)在職上學(xué)的員工占總數(shù)的30 以上 員工上崗培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識 技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 缺乏配合員工和公司發(fā)展的長期培訓(xùn) 員工無法系統(tǒng)性掌握最新的相關(guān)業(yè)務(wù)知識 令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度 培養(yǎng)和保持在行業(yè)中有競爭力的隊(duì)伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) SX信托缺少發(fā)掘潛力和培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn) 基本培訓(xùn)不完全 缺乏對公司文化 經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃 無引導(dǎo) 專業(yè)知識和技能不能滿足員工開展業(yè)務(wù)的需要 差距 表示SX信托沒有 被訪談?wù)哒劦?必須對現(xiàn)有員工加強(qiáng)在崗培訓(xùn) 再一個(gè) 公司應(yīng)培訓(xùn)員工的前瞻性及對相關(guān)業(yè)務(wù)的了解 例 銀行業(yè)務(wù) 稅收政策 信托法規(guī) 公司法等 應(yīng)讓職工清楚 SX信托在國內(nèi) 國際上處于什么地位 了解各個(gè)國家之間信托業(yè)務(wù)的區(qū)別 讓員工保持清醒的頭腦 培訓(xùn)職能發(fā)揮的欠缺導(dǎo)致員工隊(duì)伍素質(zhì)得不到提升 SX信托的競爭力與凝聚力正被隱形削弱 問 您參加培訓(xùn)的頻率是多少 問 您參加過哪些培訓(xùn) 資料來源 調(diào)查問卷 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的新思路 培訓(xùn)并非是純粹支付性的活動 而是智力投資 是系統(tǒng)工程 是組織學(xué)習(xí)的過程調(diào)查顯示 SX信托對培訓(xùn)重視程度不夠 培訓(xùn)沒有被列為一項(xiàng)常抓工作 做到有計(jì)劃 有內(nèi)容 有組織地開展 而且存在著培訓(xùn)盲點(diǎn) 被調(diào)查者有26 73 的人從未參加過任何培訓(xùn) 員工認(rèn)為SX信托目前存在的部分問題 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 培訓(xùn) 員工的吸引 職業(yè)生涯規(guī)劃 員工普遍希望把個(gè)人的職業(yè)生涯與SX信托的發(fā)展緊密聯(lián)系起來 資料來源 調(diào)查問卷 調(diào)查問卷的結(jié)果顯示 89 9 員工普遍對SX信托的發(fā)展寄予期望 把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與SX信托的前途緊密聯(lián)系起來 問 您是否希望接受對您難度更大 責(zé)任更大 壓力更大的工作挑戰(zhàn) 66 67 的被調(diào)查員工反映希望且有信心接受對自己難度更大 責(zé)任更大 壓力更大的工作挑戰(zhàn) 問 您認(rèn)為您的個(gè)人前途與SX信托前途相關(guān)嗎 但在缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的情況下 員工對于在SX信托的發(fā)展方向感到茫然 錄用時(shí)無明確的在SX信托發(fā)展方向的指導(dǎo) 上級與員工的溝通不足 缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的激勵(lì)機(jī)制不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí) 提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 員工憑感覺摸索提高自己 公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身 考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個(gè)人感受不到公司的關(guān)心和指導(dǎo) 缺乏外在驅(qū)動力 沒有合理的激勵(lì)措施 以工作動力為主的內(nèi)部驅(qū)動力不能持久 員工在SX信托發(fā)展方向不明 不知道何去何從 單軌晉升通道造成SX信托員工職業(yè)生涯上升空間小 問 您認(rèn)為您在SX信托職業(yè)發(fā)展可能性有多大 超過半數(shù)的被調(diào)查員認(rèn)為在SX信托職業(yè)發(fā)展的可能性不大 缺乏多種晉升通道 沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位由于僅有升職這一條通道 才能體現(xiàn)員工的價(jià)值 并使員工的努力得到回報(bào) 因而 部分員工不得不放棄自身優(yōu)勢擁擠在管理崗位上 造成管理人員人滿為患 人浮于事 這同時(shí)成為一部分員工流失的直接原因只有到了管理崗位才能改變薪酬及待遇 影響著業(yè)務(wù)人員專注于研究 發(fā)展公司業(yè)務(wù) 增強(qiáng)公司運(yùn)作 研發(fā)實(shí)力懂專業(yè)的人不一定懂管理 不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走上管理崗位 管理職位畢竟有限 滿足不了發(fā)展需求 財(cái)務(wù)人員 業(yè)務(wù)人員 行政人員 其他人員 資料來源 調(diào)查問卷 并成為目前各部室主任 副主任 經(jīng)理 副經(jīng)理 監(jiān)理 管理職能錯(cuò)位 甚至人浮于事現(xiàn)象的根源 現(xiàn)狀 原因 后果 很多人數(shù)較少的部門 全部員工只有4 5個(gè)人 卻有2 3個(gè)主任 副主任 經(jīng)理 副經(jīng)理 監(jiān)理 中高層管理群體過于龐大 業(yè)績好 能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道 他們被提拔后只能到管理崗位任職 專業(yè)人員到了管理崗位上變成了一個(gè) 高級 的技術(shù)人員 而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才 卻多了一個(gè)蹩腳的管理者在公司業(yè)務(wù)拓展不大的情況下 增加一位管理者有時(shí)又意味著多了一位領(lǐng)導(dǎo)別人干活的員工 少了一位埋頭苦干的員工 除此 公司機(jī)關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重 令人才對未來預(yù)期下降 長期加盟公司的動力日漸淡化 問 如果您打算離開SX信托 其中的原因?qū)⑹鞘裁?問 在SX信托日常工作中比較常見的情形 缺乏和諧 令人向上的工作氛圍 甚至在公司工作感到壓抑 在此條件下即使能暫時(shí)吸引到人才 也很難保證長期留住人才 資料來源 調(diào)查問卷 在缺乏員工能力開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)的情況下 SX信托人力資源管理無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 員工所感知的SX信托的發(fā)展 A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展愿望 不看重在SX信托的發(fā)展 將SX信托作為培訓(xùn)中心 提高自身素質(zhì) 作 跳槽 前的能量積蓄 B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) 希望并相信未來會隨SX信托的發(fā)展自己也有所發(fā)展 C 無個(gè)人的發(fā)展想法 SX信托 旱澇保收 一直在公司里混下去 圖個(gè)穩(wěn)定安逸 B B B B A A A A C C C C 員工的幾種心態(tài) 大部分員工的心態(tài) 強(qiáng) 強(qiáng) 弱 為此建議SX信托加強(qiáng)人力資源各項(xiàng)基礎(chǔ)工作建設(shè) 逐步強(qiáng)化科學(xué)化 規(guī)范化管理 制定人力資源規(guī)劃 審視企業(yè)內(nèi)外部情況 以備企業(yè)未來對人才的需求進(jìn)行工作分析與崗位評價(jià)進(jìn)行人員培訓(xùn) 提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認(rèn)識制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績效考核與薪酬管理制度完善企業(yè)人力資源管理基本制度 科學(xué)的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石 公司開展招聘 培訓(xùn) 考核及薪酬等工作有據(jù)可依 提升人力資源價(jià)值 提供員工發(fā)展機(jī)會 樹立 以人為本 的理念 吸引人才 激勵(lì)人才 留住人才 發(fā)展人才 公司發(fā)展需要正規(guī)化 制度化的人力資源管理 建議 原因 并建立自上而下的考核工作體系 總經(jīng)理 人力資源部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 審批考核流程 內(nèi)容 指標(biāo)及審查考核結(jié)果審批薪金 獎(jiǎng)金 職位改動 初步建議關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及分解對結(jié)果提出分析報(bào)告 追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 確?？己速|(zhì)量收集各種考核資料 設(shè)立管理考核方案與指標(biāo)建議考核流程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作 各部門 被考核人 分解考核指標(biāo)建議工資 獎(jiǎng)金 職位變動提出考核意見并反饋 匯報(bào)表現(xiàn)情況 副總 副總 謝謝