《績效管理制度》

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精選資料 績效管理制度 第一部分 總則 一、目的 為全面、客觀評價員工工作業(yè)績，規(guī)范和完善績效管理體系， 建立有效的激勵約束機制，從而幫助員工提高工作績效，提升公司經(jīng)營業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 二、適用范圍 本制度適用于公司的所有正式編制人員。 三、績效管理原則 公平、公開、公正；結(jié)果導向、過程控制；權(quán)責一致 四、績效考評小組 成立績效考評專項小組，負責員工績效考評及申訴相關(guān)決議。 組長：公司總裁 副組長：人力資源業(yè)務(wù)分管副總 組員：各級部門總監(jiān)、或負責主持工作副總 辦公室：人力資源管理中心 可修改編輯 精選資料 第二部分 績效管理的組織與職責 五、公司績效考評小組是各單元績效管理工作的組織執(zhí)行機構(gòu)， 承擔公司獨立考核單元績效管理的計劃、組織、實施和監(jiān)督職責。 六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔公司員工績效管理的計劃、組織、實施和監(jiān)督職責。 七、各業(yè)務(wù)單元負責人職責：按公司規(guī)定，依據(jù)本業(yè)務(wù)單元實際情況制定具體考核方案并組織實施績效管理工作。 八、各級管理人員職責：根據(jù)公司要求，負責本部門或下屬的績效管理工作。 第三部分 績效考核體系 九、考核周期 （一）月度考核：公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的考核必須按月度進行，原則上獎懲也是按月執(zhí)行。 （二）年度考核：年度考核是年終對所有人員進行當年度工作業(yè)績的考核。 十、考核類別 （一）常規(guī)考核：按固定周期實施，以工作業(yè)績達成為目標的考核 （二）關(guān)鍵事件考核：對于工作亮點、暗點事件進行績效加減分，計分納入本期考核成績。根據(jù)關(guān)鍵事件的性質(zhì)劃分為亮點獎勵事件和暗點懲罰事件，獎懲規(guī)則詳見公司《員工獎懲管理制度》。 （三）即時考核：為了保證績效考核工作的嚴肅性和規(guī)范性，公司對績效考核各環(huán)節(jié)的截止時間進行了明確規(guī)定，對于未按時完成的員工予以懲罰。 十一、考核對象 （一）公司實行全員考核，考核周期當月入職的正式編制員工均須參加考核。 （二）調(diào)崗與借調(diào)人員：以考核周期為單位，由任職時間較長的部門考核；如果任職時間相等，由原部門對其進行考核。 十二、考核流程 （一）確立績效目標：考核期開始前，直接上級要與被考核人共同確定業(yè)績目標，并訂立書面約定（績效責任書或績效考核表），作為考核的依據(jù)；若考核期間績效目標發(fā)生變更，須在績效考評前重新訂立約定。 （二）期間保持績效輔導：考核期內(nèi)，直接上級應關(guān)注下屬工作進度，在必要時或下屬提出請求時進行工作指導，及時協(xié)助下屬解決問題、提供資源。 （三）期末考評業(yè)績效果 常規(guī)考核：直接上級必須在下一個考核周期的前 5 個工作日內(nèi)完成對被考核人工作任務(wù)的績效評估工作。 關(guān)鍵事件考核：個人獎懲事件的績效加減分認定由部門發(fā)起， 填寫《員工獎懲建議申報表》并根據(jù)表單中的程序要求逐級上報審批。 （四）績效反饋與績效改進：考核成績審批通過后 3 個工作日內(nèi)，直接上級應與下屬員工進行績效結(jié)果反饋與面談，確認當期考核結(jié)果和下一考核周期的績效目標，簽署績效面談記錄；須進行績效改進者，同時簽訂《績效改進計劃》，績效改進計劃應納入下一考核周期的考核范圍。 第四部分 績效結(jié)果及應用 十三、績效考核標準 （一）月度考核對應標準 績效結(jié)果指考評最終得分，即常規(guī)考核、關(guān)鍵事件考核兩項得分和，采取百分制核算。依據(jù)考核分數(shù)劃分為“卓越、優(yōu)秀、良好、合格、基本合格（需提升）、不合格”六個等級，考核等級對應系數(shù)將用于員工月績效工資的發(fā)放。 等級 考核分數(shù) 績效考核系數(shù) 強制分布比例 卓越 考核分數(shù)≥100 分 1.2 10% 優(yōu)秀 100 分＜考核分數(shù)≤95 分 1.1 良好 95 分＜考核分數(shù)≤90 分 1 -- 合格 90 分＜考核分數(shù)≤80 分 0.9 10% 基本合格 80 分＜考核分數(shù)≤70 分 0.8 不合格 考核分數(shù)＜70 分 0 注：強制分布比例按照部門總?cè)藬?shù)執(zhí)行，若部門不足 10 人，可有 1 人評定。 1、績效結(jié)果≥100 分以上者，即認定為超出績效目標，績效工資系數(shù)為 1.2。 2、95 分≤績效結(jié)果＜100 分者，即認定為績效目標完成優(yōu)秀，績效系數(shù)為 1.1。優(yōu)秀及以上人員部門強制分布比例原則上不得高于 10。 3、90 分≤績效結(jié)果＜95 分者，即認定為績效目標完成良好，績效系數(shù)為 1。 4、80 分≤績效結(jié)果＜90 分者，即為基本達到績效目標，考核等級為合格，績效系數(shù)為 0.9。合格及以下人員部門強制分布比例不得低于 。 5、70 分≤績效結(jié)果＜80 分者，為勉強達到績效目標，績效系數(shù)為 0.8，工作需改進，考核結(jié)果在此檔次員工，須與其上級共同制定績效改進計劃書，并提報到人力資源管理中心備案。 6.績效結(jié)果＜70 分者，即認定為“不合格”，績效系數(shù)為“0”。 對于不合格的員工，公司將對其進行調(diào)崗、培訓或留崗觀察，若調(diào)崗、培訓或留崗觀察后績效結(jié)果仍低于 80 分者，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。 （二）年度考核對應標準 年度考核根據(jù)考核分數(shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等級，考核等級對應系數(shù)將用于員工年終考核獎金的發(fā)放。 等級 考核分數(shù) 績效系數(shù) 優(yōu)秀 考核分數(shù)≥90 分 1.1 良好 80 分≤考核分數(shù)＜90 分 1.0 稱職 70 分≤考核分數(shù)＜80 分 0.8 不稱職 考核分數(shù)＜70 分 0 1、年度績效結(jié)果≥90 分即為優(yōu)秀，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為1.1； 2、80 分≤考核分數(shù)＜90 分即為良好，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為 1； 3、70 分≤考核分數(shù)＜80 分即為稱職，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)為 0.8； 4、考核分數(shù)＜70 分即為不稱職，年終績效獎金發(fā)放系數(shù)“0”； （三）年度考核分數(shù)占比由年度考核及月度考核組成，且占比分數(shù)如下： 比例 層級 年度考核分數(shù) 月度考核分數(shù) 總監(jiān)（副）級 60? 40? 經(jīng)理（副）級 50? 50? 主管級 40? 60? 員工級 30? 70? 年度綜合考核分數(shù)占比 十四、績效結(jié)果運用 （一）薪酬調(diào)整及升降級： 月度考核： 1.當年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)三次達到“優(yōu)秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行； 2.當年度內(nèi)員工月度考核累計有四個及以上“優(yōu)秀”（含卓越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行； 3.兩年以內(nèi)員工月度考評結(jié)果均為“良好”或以上的，員工薪酬 可上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行； 4.當年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)兩次為“基本合格”的，原則上員 工薪酬降一檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行，同時取消當年度評優(yōu)評先及晉級資格； 5.當年度內(nèi)員工月度考核結(jié)果累計有兩個“基本合格”的，原則 上員工薪酬降一檔，從下一年度開始執(zhí)行，同時取消當年度評優(yōu)評先及晉級資格； 6.當年度內(nèi)月度考核結(jié)果有“不合格”的，原則上員工薪酬降兩 檔，從統(tǒng)計月度的下一月開始執(zhí)行，同時進入留用觀察或轉(zhuǎn)崗，留用觀察或轉(zhuǎn)崗期間考核仍不達標的，公司將與其解除勞動合同。 年度考核： 1.年度綜合考核結(jié)果達到優(yōu)秀的，薪酬可上調(diào)一檔，同時具備職務(wù)晉升資格，在有上級職務(wù)空缺的前提下，且年度考核綜合成績排名在公司前 10%的，方可給予晉升； 2.連續(xù)兩個年度綜合考核結(jié)果為良好及以上的，薪酬可上調(diào)一檔； 3.年度綜合考核結(jié)果為稱職的，且排名在公司后 10?的人員薪酬降一檔； 4.年度綜合考核結(jié)果為不稱職的，職位降兩級（薪酬也隨降），公司將對其進行調(diào)崗、培訓、留崗觀察，若調(diào)崗、培訓或留崗觀察后績效結(jié)果仍不達標的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。 （二）薪酬調(diào)整及升降級相關(guān)原則 1.員工薪酬上調(diào)，應逐級調(diào)整，原則上一年不得超過兩次； 2.員工職務(wù)晉升須在原職務(wù)上任職滿 6 個月以上，方可調(diào)整； 3.員工職務(wù)調(diào)整原則上不可越級調(diào)整。 （三）人才培養(yǎng)：根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃，績效結(jié)果突出者可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲備對象。 （四）試用期員工：績效結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一。  第五部分 績效申訴 十五、績效考核的過程中，人力資源管理中心受理績效考核事項的申訴，并組織績效考評小組進行裁決。 十六、員工收到績效結(jié)果 5 個工作日內(nèi)若無績效申訴，即認定績效結(jié)果有效，將作為績效結(jié)果應用的依據(jù)。 第六部分 附 則 十七、各業(yè)務(wù)部門、下屬單位可根據(jù)公司績效管理制度相關(guān)原則， 同時結(jié)合業(yè)務(wù)部門實際情況，制定相應的考核辦法、實施細則，提報人力資源管理中心審核、備案后方可執(zhí)行。 十八、本規(guī)定的解釋權(quán)、監(jiān)督執(zhí)行權(quán)歸公司人力資源管理中心。本規(guī)定自頒布之日起生效。  THANKS !!! 致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等 打造全網(wǎng)一站式需求 歡迎您的下載，資料僅供參考