時(shí)代光華-遏制人才流失對(duì)策-講義及答案答案在講義后.docx

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第一講 人才流失對(duì)企業(yè)的影響及基本態(tài)勢(shì)（上） 一、人才流失 （一）人才流失 人才流失并不是所有員工的流動(dòng)，它涉及企業(yè)管理和員工自身的原因。對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有重大影響的員工，由于企業(yè)管理的問題，或者他本人各方面的原因而離開企業(yè)的現(xiàn)象稱之為人才流失。 （二）客觀的認(rèn)識(shí)人才流失 1. 人才流失是企業(yè)生存發(fā)展過程中不可避免的現(xiàn)象 自從世界上誕生了企業(yè)之后，沒有一個(gè)企業(yè)不存在人才流失的現(xiàn)象。 2. “戶樞不蠹，流水不腐” 正常的人才流動(dòng)有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，過高而不正常的人才流動(dòng)則影響企業(yè)的生存與發(fā)展。 按一般統(tǒng)計(jì)的慣例，人才流失應(yīng)控制在8%～10%左右，但目前中國(guó)的企業(yè)要高于這個(gè)數(shù)值，如果人才流失的現(xiàn)象或者人才流動(dòng)的現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)，建議企業(yè)尋找造成這些問題的原因，比如社會(huì)環(huán)境的變化、地域的不同、環(huán)境對(duì)人的影響、管理者的管理水平等。 3. 利用內(nèi)歸因思維方式 人才流動(dòng)已經(jīng)出現(xiàn)，建議企業(yè)從自身找原因 ，內(nèi)歸因的思維方式有助于問題的解決。人才流失與人才的個(gè)人因素有關(guān)，但更多是從企業(yè)內(nèi)部管理的角度去思考，它有兩種思維方式： ①　內(nèi)歸因，即問題出現(xiàn)后從內(nèi)部進(jìn)行思考，改善自己，使自己的管理達(dá)到一個(gè)很好的水準(zhǔn)； ②　外歸因，即當(dāng)問題出現(xiàn)之后，認(rèn)為所有的問題是由外部因素造成的，自我的改善動(dòng)力不強(qiáng)。 二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響 （一）有利影響 ① 有助于通過新陳代謝淘汰低素質(zhì)員工。淘汰一些素質(zhì)相對(duì)低的員工或者人才，吸引更多的優(yōu)秀人才。 ② 有助于員工適應(yīng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新精神提高。必要的人才流失和人才流動(dòng)會(huì)給所有的員工心理上造成影響，根據(jù)流動(dòng)人員的特征來調(diào)整自己的心態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，進(jìn)而激發(fā)起員工更強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)精神。 ③ 適當(dāng)?shù)膲毫τ兄诩ぐl(fā)人的積極性。適度壓力能夠激發(fā)起人的最大的斗志。在企業(yè)內(nèi)部，適度的壓力能激發(fā)起人的積極性、創(chuàng)造性和革新精神。 （二）不利影響 ①　增加顯性成本:招聘成本、加大培訓(xùn)成本、生產(chǎn)效率降低。 ②　增加隱性成本:企業(yè)聲望降低、士氣低落、工作流程的中斷。 ③　過高的主動(dòng)流失率不利于組織正常運(yùn)作。 總之，有利因素與不利因素關(guān)鍵是控制在一個(gè)合理的流失范圍之內(nèi)，常規(guī)是在10%左右。 三、人才流失的基本態(tài)勢(shì) （一）不同地域不同企業(yè)員工流失率 消費(fèi)品醫(yī)藥行業(yè) 高科技 其它行業(yè) 整體 北京 19.6% 19.7% 15.1% 17.9% 上海 14.1% 17.3% 10.0% 13.3% 廣州 13.9% 11.2% 15.7% 14.4% 深圳 10.2% 11.4% 9.2% 10.8% 表1－1 圖表解析： 整體比例是根據(jù)各個(gè)行業(yè)的比率計(jì)算得出，人才整體基數(shù)的差異導(dǎo)致比率計(jì)算的不同。由此可見，區(qū)域、行業(yè)的不同，流動(dòng)率是不一樣的。 2004年至2005年9月某調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，所有接受調(diào)查的外企員工平均流失率為16.7%，其中房地產(chǎn)消費(fèi)者、通訊、教育、旅游等行業(yè)的流失率最高，大約要達(dá)到20%左右，商業(yè)、制造業(yè)、化工、金融、電子等行業(yè)的員工流失率大約在15—20%之間。另外，交通運(yùn)輸、物流、生物等員工的流失率低于15%。與此同時(shí)，在一個(gè)組織內(nèi)部，由于他所從事的職業(yè)不同，流失率也有所不同，營(yíng)銷層面流失率偏高，一般品質(zhì)和制造方面的人才流失率相對(duì)要低。 （二）影響人才流失的重要因素 某著名網(wǎng)站的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：樣本數(shù)2313個(gè)人，數(shù)據(jù)處理過程中嚴(yán)格按照邏輯檢驗(yàn)程序從3181條中篩選出人才流失的基本特征。主要研究對(duì)象是男性員工；未婚；年紀(jì)在25—30歲；計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月收入一般在2001—3000元左右；平均參加工作的時(shí)間是4年零2個(gè)月；大多數(shù)為非國(guó)有企業(yè)。人才流失率比較高的階段是剛參加工作的那段時(shí)間，即第一年到第八年期間，由于不安分，希望創(chuàng)業(yè)等因素而流失。 1. 管理水平 如果一家公司的管理水平很高，能為所有的員工創(chuàng)造一個(gè)很寬松的管理環(huán)境；有一系列完善的制度，能讓大家在公平公正的制度下去競(jìng)爭(zhēng)，人才流失率則會(huì)下降。 2. 薪酬水平 薪酬是否合理涉及諸多問題，其中重要的一項(xiàng)就是企業(yè)家對(duì)待薪酬的基本觀念和理念。涉及薪酬有兩個(gè)問題： 第一，薪酬是否合理。 第二，主觀感覺薪酬是否合理。 “利潤(rùn)分享理論”提出利潤(rùn)是由資本、勞動(dòng)、管理和科學(xué)技術(shù)四個(gè)因素創(chuàng)作的。如果一個(gè)企業(yè)家只關(guān)注資本在創(chuàng)造價(jià)值過程中的作用，而忽略了勞動(dòng)、科學(xué)技術(shù)和管理的作用，薪酬必然會(huì)出現(xiàn)問題。流失的往往都是擁有很高管理才華或者擁有一技之長(zhǎng)的員工。因此，作為企業(yè)家應(yīng)具備雙贏的觀念。 ｛案例｝… 麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人叫麥克，62歲的時(shí)候還是一個(gè)打工仔。他的兩個(gè)朋友在經(jīng)營(yíng)一家快餐店，年紀(jì)已有64歲，按照當(dāng)時(shí)美國(guó)的勞工法律必須退休。朋友就將店盤給了麥克，但他沒有錢，與朋友約定每半年還25%，共兩年還清。麥克很高興，一生想當(dāng)老板的夢(mèng)想終于實(shí)現(xiàn)了，他兢兢業(yè)業(yè)，將第一家麥當(dāng)勞店做的非常漂亮，從裝修、生產(chǎn)、原材料供應(yīng)到員工服飾等一切都很規(guī)范，但是這個(gè)店不會(huì)創(chuàng)造很多的財(cái)富，也很難實(shí)現(xiàn)他的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想，于是他就想到一件事，是否可以將自己的管理輸出？當(dāng)時(shí)在紐約有很多快餐店是虧損的，他就和他們進(jìn)行談判，對(duì)方一聽他是將快餐店經(jīng)營(yíng)得非常杰出的麥克，便同意合作。合作的條件是對(duì)方出資，按照麥克的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行裝修、管理培訓(xùn)、原材料的采購(gòu)、生產(chǎn)，對(duì)方同意了這些條件，因?yàn)橄嘈披溈四軌驇椭ぬ潪橛?。雙方進(jìn)行分配比例的談判時(shí)，麥克只要5%，余下95%的利潤(rùn)是屬于對(duì)方，對(duì)方很高興，當(dāng)時(shí)就簽約40家，如果一個(gè)店每年的利潤(rùn)是100萬(wàn)美金的話，他給他的利潤(rùn)是5萬(wàn)，現(xiàn)在麥當(dāng)勞有4萬(wàn)家店，便產(chǎn)生了20億的財(cái)富。 第二講 人才流失對(duì)企業(yè)的影響及基本態(tài)勢(shì)（下） 3.個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì) 任何一名員工都渴望成長(zhǎng)，只要員工的能力在不間斷的提升，事業(yè)在不斷的擴(kuò)展，員工未來的發(fā)展一定是有前景的。如果一個(gè)企業(yè)不能給人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，這樣的企業(yè)肯定留不住人才。 4.公司發(fā)展的前景 公司有很好的發(fā)展前景，在一定程度上能夠讓員工安心，員工就可以很好的在這個(gè)企業(yè)里工作。 5.個(gè)人原因 造成人才流動(dòng)的三個(gè)因素：人才流動(dòng)=F(領(lǐng)導(dǎo)+被領(lǐng)導(dǎo)+環(huán)境)的一種行為。除了領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境外，更為重要的是員工個(gè)人的因素： ①　大多數(shù)人都期待自身創(chuàng)業(yè)。 ②　不清楚自己能做什么。人在一生中重要的一點(diǎn)是應(yīng)該知道自己能做什么，如果一個(gè)人知道自己能做什么就已經(jīng)成功了一半，比如：陳景潤(rùn)知道自己能做數(shù)學(xué)。 ③　急功近利者多。很多人到一個(gè)企業(yè)后往往因?yàn)闆]有實(shí)現(xiàn)自己的一些愿望便離開了，比如薪酬、晉升或意見未被采納等。任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在使用一個(gè)人才的時(shí)候，包含對(duì)這個(gè)人的理解和認(rèn)知過程，他理解越深，相信程度越大，他就會(huì)賦予更多的權(quán)利，給更多的提升，但這需要一個(gè)過程。需要員工業(yè)績(jī)、能力的多次展示。 人要工作的原因有兩點(diǎn)：第一，有經(jīng)濟(jì)來源從而能夠生活下去；第二實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。人要為自己去工作，為自己的理想、信念、價(jià)值觀和目標(biāo)去工作。 ｛案例｝… 中國(guó)企業(yè)家當(dāng)中，有很多非常杰出的人物，柳傳志先生，中國(guó)偉大的管理者之一。柳傳志拿著20萬(wàn)人民幣為中科院創(chuàng)造了聯(lián)想，把聯(lián)想做到中國(guó)56強(qiáng)，收益達(dá)到幾百億人民幣，他有很長(zhǎng)一段時(shí)間年薪很低，有人問他為什么拿這么少的工資還這樣努力的去工作，他說了句非常有名的話“以船東的責(zé)任感做船長(zhǎng)”。意思是以股東的責(zé)任感做打工仔，站在股東的角度去思考問題，努力奉獻(xiàn)、股東給很少的工資，依然為股東負(fù)責(zé)。 保持一個(gè)積極的心態(tài)，每天都能盡力工作，每天都在爭(zhēng)取歷練自己。耐住寂寞，努力奮斗，不要輕易離開一個(gè)企業(yè)。 第三講 解決人才流失的方法和技巧（上） 一、分析人才流失的方法 古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一個(gè)好工具，才能把工作做的更好。作為一個(gè)管理者，工作工具、能力至關(guān)重要，能力的構(gòu)成： 第一，知識(shí)。即別人沉淀下來的經(jīng)驗(yàn)，它是社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的概括和總結(jié)，但是知識(shí)轉(zhuǎn)化成為能力需要實(shí)踐的過程； 第二，技能。比如計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)等； 第三，能力。比如分析鑒別人才的能力、文字表達(dá)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、承受壓力的能力等。人的能力有很多，其中最主要的是思維能力。 （一）人才流動(dòng)的原因 ｛案例｝… 某公司由于種種原因，造成流失率超過20%，導(dǎo)致這個(gè)企業(yè)運(yùn)行不正常。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：缺少晉升機(jī)會(huì)辭職者為6人；缺少上級(jí)的信任辭職者為1人；工作與職業(yè)追求不符辭職者為10人；缺少提高技能的機(jī)會(huì)辭職者為8人；與上級(jí)關(guān)系緊張辭職者為1人；無決策權(quán)利辭職者為2人；缺少培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)辭職者為18人；對(duì)整體的工資待遇不滿意辭職者為6人；自己創(chuàng)業(yè)辭職者為2人；健康原因辭職者為3人；還有工作地點(diǎn)的變化辭職者為1人；由于上下班耗時(shí)辭職者為21人；對(duì)福利不滿意辭職者為2人；與下級(jí)關(guān)系緊張辭職者為1人；直接上級(jí)無能辭職者為2人；工作職能過重辭職者為2人；技能不能發(fā)揮辭職者為12人；工作職責(zé)不清辭職者為6人。 1. 職業(yè)發(fā)展原因 比如：缺少晉升機(jī)會(huì)，工作與職業(yè)追求不相符，技能無法發(fā)揮都是員工職業(yè)不能發(fā)展的原因。 2.能力發(fā)展和成長(zhǎng)原因 （缺少技能提高機(jī)會(huì)8人、缺少培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)18人）26人。 缺少技能提高的機(jī)會(huì)，缺少培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，如果一個(gè)人在一個(gè)能力不能成長(zhǎng)的單位繼續(xù)干下去，他能力永遠(yuǎn)就不會(huì)提高了，有一些期望自己不斷發(fā)展的人在這時(shí)候就會(huì)離開這個(gè)企業(yè)。 3.人際關(guān)系原因 （與上級(jí)關(guān)系緊張1人、與下級(jí)關(guān)系緊張1人、缺少上級(jí)信任1人）3人。 上級(jí)關(guān)系緊張，下級(jí)關(guān)系緊張，缺少上級(jí)信任，這是典型的人際關(guān)系。 4.員工個(gè)人原因 （自己創(chuàng)業(yè)2人、健康原因3人、配偶工作地點(diǎn)變化 1人、上下班交通耗時(shí)21人）27人 有因?yàn)樽约簞?chuàng)業(yè)、健康緣故、工作地點(diǎn)變化等原因而離開企業(yè)的員工，比重最大的是因?yàn)樯舷掳嗪臅r(shí)，導(dǎo)致員工離職。 5.薪酬原因 （對(duì)整體工資待遇不滿意6人、對(duì)福利不滿意2人）8人。 待遇、福利不滿意皆因?yàn)樾匠暝蚨鲃?dòng)。 6.工作制度等原因 （工作職責(zé)過重2人、工作職責(zé)不清6人、無決策權(quán)2人）10人。 人才流動(dòng)原因的歸類是對(duì)事物性質(zhì)方面的認(rèn)識(shí)，定性分析以后應(yīng)對(duì)事物進(jìn)行定量分析，對(duì)流動(dòng)的原因、流動(dòng)的頻次，占流動(dòng)人數(shù)總體的百分比還有流動(dòng)人數(shù)的排序等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出如下結(jié)論： （1）職業(yè)發(fā)展原因是28人次流動(dòng)，占整體流動(dòng)率的27.45%，排序第一； （2）員工個(gè)人原因?yàn)?7人次，占整體流動(dòng)率的26.47%，排序第二； （3）能力發(fā)展和成長(zhǎng)原因?yàn)?6人次，占整體的25.49%，排序第三； （4）工作制度等原因?yàn)?0人次，占整體的9.80%，排序第四； （5）薪酬原因?yàn)?人次，占整體的7.84%，排序第五； （6）人際關(guān)系原因?yàn)?人次，占整體的2.9次，排序第六。 （二）人才流失的集中領(lǐng)域 ｛案例｝… 以下16個(gè)詞講的是什么？ 桌子、計(jì)算機(jī)、蘋果、白菜、椅子、菠菜、鼠標(biāo)、梨、硬盤、沙發(fā)、洋蔥、榴蓮、書柜、光驅(qū)、胡蘿卜、桃。 解答：以上16個(gè)詞共說了4類物質(zhì)： ①　家 具（桌子、椅子、沙發(fā)、書柜） ②　電子產(chǎn)品（計(jì)算機(jī)、鼠標(biāo)、硬盤、光驅(qū)） ③　水 果（蘋果、梨、榴蓮、桃） ④　蔬 菜（白菜、菠菜、洋蔥、胡蘿卜） 4m+8a+8m+4a =(4m+8m)+(8a+4a) =12m+12a =12(m+a) 這是初中的一道合并同類項(xiàng)的數(shù)學(xué)題。 綜合解決問題的思路：把相同的原因先合并后得出人才流動(dòng)的原因。 問題集中的三個(gè)領(lǐng)域： ①　職業(yè)發(fā)展原因、能力發(fā)展和成長(zhǎng)發(fā)展原因近似。宜從年輕人中提拔干部，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，送年輕骨干員工學(xué)習(xí)深造等方面解決問題。 ②　員工個(gè)人原因中生活因素占主要成分，宜從招聘角度解決。 ③　解決問題的思路宜從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素分析。 第四講 解決人才流失的方法和技巧（下） 一、解決人才流失的技巧 （一）解決人才流失的工具 u 掌握解決人才流失工具的要點(diǎn)： 第一，對(duì)人才流失的原因進(jìn)行分類； 第二，統(tǒng)計(jì)造成人才流失的各種原因的比例； 第三，尋求解決問題的技巧。 （二）解決問題的技巧 ①　確定要解決的問題。即人才流失問題。 ②　列出影響該問題的現(xiàn)象，全面而不遺漏。 ③　合并同類項(xiàng)，把相同的原因歸類。 ④　進(jìn)行數(shù)量分析。 ⑤　找出影響問題解決的80%的要素。 ⑥　解決投資少、效果顯著、見效快的問題。 ⑦　分析原因找出要因。 ⑧　制定解決問題的方案，落實(shí)到人。 ⑨　制作可操作的時(shí)間表。 ⑩　明細(xì)的財(cái)務(wù)計(jì)劃。 二、提升應(yīng)用綜合思維方式在解決問題的技巧 （一）什么是綜合 綜合是指把對(duì)于事務(wù)的各個(gè)部分的認(rèn)識(shí)結(jié)合成整體來認(rèn)識(shí)的方法。如何把各個(gè)部分結(jié)合成為整體？員工因職業(yè)發(fā)展的原因而流動(dòng)、個(gè)人原因而流動(dòng)、能力發(fā)展和成長(zhǎng)原因而流動(dòng)、工作制度原因而流動(dòng)、薪酬和人際關(guān)系而流動(dòng)等都是各個(gè)部分的問題，要通過各個(gè)部分來認(rèn)識(shí)人才流動(dòng)的整體，把握事物的規(guī)律。 （二）綜合的應(yīng)用技巧 ①　對(duì)于散亂的現(xiàn)象進(jìn)行分類。 ②　再?gòu)姆诸惖慕嵌韧暾恼J(rèn)識(shí)整個(gè)事物。 綜合思維方法能夠解決員工的流失率問題、解決員工的滿意度問題。還可以解決所有部門對(duì)人力資源管理部門的抱怨問題，還可以作為培訓(xùn)的工具等。 第五講 人才流失的原因分析（上） 一、人才流失原因 了解人才流失的原因是解決人才流失非常重要的前提。 （一）人才流失之個(gè)人原因 （1）家庭責(zé)任。比如：當(dāng)配偶的一方由上海調(diào)至北京工作，基于家庭責(zé)任他可能要流失； （2）健康原因。當(dāng)員工的健康狀況已經(jīng)不能勝任工作他可能會(huì)流失。面對(duì)今天，人們的心理壓力非常大，健康原因恐怕是人才非常重要的競(jìng)爭(zhēng)力。 {案例} … 有一家主要為汽車制造業(yè)提供車門、車門的升降和座椅的外商企業(yè)，公司發(fā)現(xiàn)員工都很優(yōu)秀，但是員工身體健康都不好。原因是由于不吃早餐，因此企業(yè)決定負(fù)責(zé)為員工提供早餐，然后規(guī)定上班時(shí)間，讓員工留出吃早餐的時(shí)間，比如應(yīng)該8點(diǎn)工作，公司要求大家必須7點(diǎn)半到。除此之外，還提供較豐富的中餐和西餐，解決了員工身體健康的問題。 （3）配偶工作地點(diǎn)變化。 （4）工作與個(gè)人生活的不平衡。 古人言，知人善任。施恩的職業(yè)生涯規(guī)劃理論將人對(duì)職業(yè)的選擇分為五類： 第一類，專業(yè)技術(shù)型。 第二類，企業(yè)家型。 第三類，追求自由型。 第四類，喜歡創(chuàng)造型。 第五類，要求在家庭和生活中追求平衡型。 如果把一個(gè)不善于管理的技術(shù)干部提到管理崗位上是失敗的，但是技術(shù)方面卻絕對(duì)是高手。如果某一類員工工作不是他全部的追求，家庭生活是他關(guān)注的重點(diǎn)，他希望在家庭和工作中尋求平衡，而工作卻占用了很多的業(yè)余時(shí)間使之無法照顧家庭，那他是不適合這個(gè)崗位的。因此，在人力資源管理過程中一定要將合適的人放在合適的崗位上。 （5）上下班交通耗時(shí)。 （6）自己創(chuàng)業(yè)。 （7）MBA 進(jìn)修計(jì)劃。 （二）人才流失之職業(yè)發(fā)展原因 ①　工作與職業(yè)目標(biāo)不符。 ②　工作缺乏挑戰(zhàn)性。 ③　缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機(jī)會(huì)。 ④　等級(jí)限制。 ⑤　缺少上級(jí)信任，無決策權(quán)。 ⑥　缺少提高技能的機(jī)會(huì)。 ⑦　培訓(xùn)機(jī)會(huì)有限。 （三）人才流失之工作原因 ①　工作內(nèi)容與期望不符。 ②　工作責(zé)任過重。 ③　工作職責(zé)不清。 ④　技能和知識(shí)無法發(fā)揮。 ⑤　工作乏味無挑戰(zhàn)。 ⑥　缺少對(duì)工作表現(xiàn)的反饋。 ⑦　上級(jí)缺少信任。 ⑧　工作環(huán)境不好。 ⑨　缺少工作的必要資源。 （四）人才流失之人際關(guān)系原因 ①　與直接上級(jí)的矛盾。 ②　與同事的矛盾。 ③　與下級(jí)的矛盾。 ④　管理層的不信任。 ⑤　對(duì)高層管理人員失去信任。 ⑥　直接上司無能。 ⑦　與客戶及供貨商的矛盾。 （五）人才流失之報(bào)酬原因 ①　對(duì)整體薪酬不滿。 ②　對(duì)公司福利不滿。 ③　薪酬低于行業(yè)平均水平。 ④　缺少激勵(lì)機(jī)制，如獎(jiǎng)金等。 ⑤　技能未能得到更好的回報(bào)。 ⑥　資歷決定薪酬。 ⑦　公司存在收入分配的不平等。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬不是激勵(lì)因素，只是一個(gè)保健因素。但是在今日的中國(guó)，當(dāng)薪酬能夠衡量一個(gè)人價(jià)格高低的時(shí)候它絕對(duì)是一個(gè)激勵(lì)因素。調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬是人才流動(dòng)中非常重要的因素。 （六）人才流失之管理原因 ①　公司缺少團(tuán)隊(duì)精神。 ②　缺乏商業(yè)誠(chéng)信。 ③　與員工缺乏溝通。 ④　公司戰(zhàn)略不明確。 ⑤　公司政策缺乏一致性。 ⑥　不愿創(chuàng)新和改變。 ⑦　公司不確定因素過多。 ⑧　辦公室政治。 ⑨　工作缺少系統(tǒng)的支持。 ⑩　勞動(dòng)得不到認(rèn)可。 目前，很多企業(yè)員工因?yàn)楣芾碓蚨鲃?dòng)的比例達(dá)到50%以上，企業(yè)家在改善自己管理而留住人才方面有非常大的空間。 二、人才流失原因分析 （一）人才流失層次因素 不同層次的人因流失因素不一樣而流動(dòng)，人才流失的層次因素示意圖（如圖5－1） 圖5－1 人才流失的層次因素示意圖 1. 社會(huì)因素 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、失業(yè)率和價(jià)值觀都會(huì)影響人才流失問題，比如美國(guó)次貸危機(jī)使整體國(guó)際經(jīng)濟(jì)下滑，帶來一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，人員就業(yè)困難，人才流失率會(huì)降低。如果經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，工作機(jī)會(huì)增多，人才流失率會(huì)較大。與此同時(shí)，價(jià)值觀對(duì)流失影響也是比較大的。 2.行業(yè)因素 行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價(jià)值觀影響人才的流失。 3.企業(yè)自身因素 行業(yè)發(fā)展前景好，公司績(jī)效好，人才流失率會(huì)低；企業(yè)發(fā)展期的不同階段人才流失也不相同；還包括企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化、HR政策的因素。 4.心理動(dòng)因變化過程 包括：機(jī)會(huì)、非工作的因素、對(duì)工作的感知、對(duì)組織的感知。它們會(huì)引發(fā)人們不同的心理過程，如果感覺不好，可能會(huì)產(chǎn)生怠工或者曠工的行為，如果社會(huì)能夠給他們提供更多的機(jī)會(huì)，他有可能就會(huì)產(chǎn)生尋求工作的行為，我們習(xí)慣稱之為流失預(yù)備行為，在流失之前他的心態(tài)會(huì)導(dǎo)致其流失。 第六講 人才流失的原因分析（下） （二）人才流失心理動(dòng)因模型 圖6－1 人才流失心理動(dòng)因模型 1. 影響人激勵(lì)因素的變量 人才流動(dòng)有很多原因，比如環(huán)境、機(jī)會(huì)、非工作因素、家庭責(zé)任、收入狀況與期望的匹配程度、工作結(jié)果的公平性、職業(yè)成長(zhǎng)的空間、工作壓力，晉升的機(jī)會(huì)、上級(jí)的支持和工作的單調(diào)性等。調(diào)動(dòng)人的積極性的五個(gè)變量： ①　技能的多樣性。 ②　任務(wù)的統(tǒng)一性。 ③　任務(wù)的重要性。 ④　自主創(chuàng)業(yè)。 ⑤　反饋程度。 2. 壓力因素 ①　角色沖突：當(dāng)一個(gè)人承擔(dān)一個(gè)矛盾的角色，必然會(huì)承受很大的壓力。 ②　角色模糊：?jiǎn)T工不知道自己的職責(zé)、角色和工作內(nèi)容，須面對(duì)很大的壓力。 ③　工作負(fù)荷：工作負(fù)苛過重必然會(huì)產(chǎn)生壓力問題。 壓力管理應(yīng)兼顧兩個(gè)方面：第一，如何把壓力分解給員工；第二，如何幫助員工緩解壓力。 3. 人才流失的心理動(dòng)因 人才流失的變量： ①　環(huán)境變量。 ②　機(jī)會(huì)變量。 ③　非工作因素。 ④　工作因素。工作因素影響工作參與程度和組織承諾程度。工作參與程度和組織承諾程度受改變現(xiàn)狀的努力因素的制約。工作因素包含：收入、工作激勵(lì)，期望匹配程度、結(jié)果公正性，職業(yè)成長(zhǎng)等問題，管理者應(yīng)把問題的處理放在人才流失心理動(dòng)因模型的第一列和第二列，采取一些補(bǔ)救措施，反之，當(dāng)社會(huì)真正給員工提供機(jī)會(huì)時(shí)，流失就變成現(xiàn)實(shí)。 （三）人才流失的心理因素及規(guī)律 人產(chǎn)生行動(dòng)的原因是因?yàn)閷?duì)需要的不滿足，人有兩類需要：生理需要和心理需要。生理和心理需求是人才流動(dòng)非常重要的因素，生理原因體現(xiàn)在對(duì)報(bào)酬的不滿足，當(dāng)無法滿足其生存需要的時(shí)候員工自然要流動(dòng)，其他就是心理原因。 1.需求驅(qū)動(dòng)下的人才行為模式 ①　未滿足的需求是人才流動(dòng)的根本原因。 人類有需要，需要不滿足，便產(chǎn)生心理緊張，于是就思考要不要流動(dòng)，產(chǎn)生流動(dòng)的動(dòng)機(jī)，于是人們就會(huì)產(chǎn)生行為，最后滿足需要，流動(dòng)成功。 ②　滿足需求的心理行為過程。 人真正行為必須有一個(gè)外界物作為誘因，想流動(dòng)，必須外界有一個(gè)機(jī)會(huì)他才能流動(dòng)。 ③　解決流動(dòng)、制止流動(dòng)的要點(diǎn) 第一，滿足未滿足的合理需要。 第二，把流動(dòng)消滅在沒有流動(dòng)之前。 2.人才流動(dòng)的心理因素 ①　本我。本我是人類行為和需要產(chǎn)生的最根本原因，人的最根本的需要是生存和發(fā)展。本我是利己的，它追求直接滿足，按照快樂原則進(jìn)行操作。 ②　超我。是指按照至善原則進(jìn)行操作，利他人利組織利社會(huì)，通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰讓人具備良知、道德理想。 ③　自我。是指按照現(xiàn)實(shí)原則進(jìn)行操作，自我的力量是從本我那里得到的，并力圖使本我得到滿足，它是本我和超我的折中。 每個(gè)人都有生存和發(fā)展的需要，關(guān)鍵問題在超我。人的流動(dòng)有時(shí)候源于自我需要的一部分滿足，而本我的部分需要要控制。 3.人才流動(dòng)的心理規(guī)律 引發(fā)人才流動(dòng)的需求層次： ①　生理需要，比如收入是滿足生存的需要。 ②　安全需要，比如養(yǎng)老金制度，失業(yè)保險(xiǎn)制度，醫(yī)療制度，住房公積金制度等。 ③　歸屬感，希望歸屬于團(tuán)隊(duì)、組織。 ④　尊重的需要，包括自尊、被他人尊重。 ⑤　自我實(shí)現(xiàn)的需要。 （四）人才流失管理因素分析 1.管理者的人格魅力 管理者的人格魅力體現(xiàn)在一個(gè)人的品德和才能兩個(gè)方面。 2.管理者創(chuàng)造的管理環(huán)境 ①　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等。 ②　制度環(huán)境。比如績(jī)效制度很科學(xué)；薪酬制度很公平；培訓(xùn)制度很優(yōu)厚；發(fā)展的空間大；晉升的公平公正公開。 ③　人際環(huán)境。比如和諧的人際關(guān)系，較好的組織氛圍、企業(yè)文化等。 第七講解決人才流失常用的管理工具（上） 一、員工滿意度量表工具 （一）員工滿意度量表 1.員工滿意度 員工滿意度是員工對(duì)待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及在企業(yè)的地位、企業(yè)的前途、自身的發(fā)展等方面的滿意程度。員工滿意度是影響員工積極性的重要因素，也是分析和評(píng)價(jià)員工流失原因的重要工具。 2.員工滿意度指數(shù) 員工滿意度指數(shù)是指把員工滿意度狀況反映出來的量化指，它是衡量員工滿意度的重要指標(biāo)，這種工具就是我們經(jīng)常使用的員工滿意度量表。 3.員工滿意度低帶來的后果 ①　員工變動(dòng)頻繁；流動(dòng)率大。 ②　員工缺乏主動(dòng)性而且責(zé)任心差。 ③　員工不停抱怨企業(yè)和管理者。 ④　員工自私心態(tài)加重。 ⑤　員工配合性變差。 ⑥　員工公開質(zhì)疑公司的規(guī)定。 ⑦　員工抗拒心理加重。 ⑧　工作效率降低。 4.員工滿意度低的原因 ①　對(duì)薪酬待遇的不滿意。 ②　工作負(fù)荷過大。 ③　心里壓力過大。 ④　去少尊重與關(guān)懷。 ⑤　企業(yè)缺少凝聚力。 ⑥　個(gè)人價(jià)值得不到發(fā)揮。 ⑦　企業(yè)規(guī)章制度不健全。 ⑧　管理不善。 ⑨　不公平。 ⑩　經(jīng)營(yíng)狀況變差等。 5.員工滿意度調(diào)查意義 ①　及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的問題。在員工出現(xiàn)不滿的時(shí)候可以通過統(tǒng)計(jì)員工滿意度發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可以了解問題的普遍性有多大。 ②　為解決問題提供對(duì)策。了解問題的結(jié)癥所在，為領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)的決策打下良好的基礎(chǔ)。 （二）員工滿意度量表應(yīng)用的技巧 1.員工滿意度調(diào)查量表的說明和規(guī)則 ①　共有100個(gè)問題。 ②　采用單項(xiàng)選擇方式，簡(jiǎn)單扼要并易于回答。 ③　匿名填寫此量表，避免員工心理上的負(fù)擔(dān)。 ④　給共同的鉛筆。 ⑤　量表密級(jí)，例如為A級(jí)，任何信息都受到保密，可放心回答。 ⑥　有50%問題不回答時(shí)量表作廢。 ⑦　按實(shí)際情況回答。 ⑧　注意填寫量表的速度。 2.員工滿意度調(diào)查量表包括的內(nèi)容 ①　答題卡。姓名、所在的部門、職位可以不填，入職年限、職位、學(xué)歷和性別能填更好，這樣有便于統(tǒng)計(jì)分組。答題卡縱向是題號(hào)，橫向是應(yīng)答，比如A非常滿意，B基本滿意，C不確定，D不滿意，E極度不滿意。5個(gè)選擇中只允許選擇一個(gè)。 ②　常模。常模是在整個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中的排序，就是把所有量表挑上來求一個(gè)平均值。比如制造業(yè)的常模與平均值之間的差距，就會(huì)發(fā)現(xiàn)制造業(yè)的管理做的好壞，銷售部跟常模的差距就看銷售部管理的好壞，就可以有針對(duì)性的處理具體部門的問題。 答題卡 你的姓名:______(可以不填) 所在部門:________(可以不填) 你的職位:______ 入職年限:________ 性 別:______ 學(xué)歷程度:________ 3.員工滿意度調(diào)查表中的調(diào)查內(nèi)容 （1）對(duì)工作回報(bào)的滿意度 1) 對(duì)工資收入是否感到滿意？ 2) 對(duì)加班工資的計(jì)算與付給是否感到滿意？ 3) 公司獎(jiǎng)金計(jì)算與付給是否合理？ 4) 對(duì)福利待遇是否感到滿意？ 5) 對(duì)公司的社會(huì)保險(xiǎn)是否感到滿意？ 6) 薪資體系是否合理？ 7) 對(duì)假期安排是否感到滿意？ 8) 在工作中是否感到有樂趣？ 9) 是否感到工作有成就感？ 10) 是否感到被公司尊重與關(guān)懷？ 11) 工作與生活中，有友誼與朋友嗎？ 12) 個(gè)人能力及特長(zhǎng)是否得到了發(fā)揮？ 13) 認(rèn)為公司的職位與權(quán)力是否相對(duì)應(yīng)？ 14) 在工作中有威信與影響力嗎？ 15) 日常工作中，經(jīng)常受到表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)嗎？ 16) 經(jīng)常參加培訓(xùn)嗎？ 17) 是否經(jīng)常獲得公司給予的機(jī)遇？ 18) 晉升機(jī)會(huì)多嗎？ 19) 專業(yè)知識(shí)和社會(huì)知識(shí)在不斷進(jìn)步嗎？ 20) 對(duì)自己的社會(huì)地位感到滿意嗎？ 21) 對(duì)自己的能力提升感到滿意嗎？ 22) 經(jīng)常獲得物質(zhì)或金錢獎(jiǎng)勵(lì)嗎？ 23) 企業(yè)評(píng)比優(yōu)秀員工的方法是否合理？ 24) 懲罰制度是否合理、公正？ 25) 記過、降級(jí)或降職的處罰規(guī)定是否合理？ 本部分內(nèi)容是回答對(duì)工作回報(bào)的滿意程度，基本上是和薪酬相關(guān)的要素，如果大多數(shù)員工都對(duì)工作回報(bào)的滿意程度降低，企業(yè)要做的事情就是調(diào)整自身的薪酬。比如工作和生活中你有友誼和朋友嗎？這個(gè)問題是探討人際關(guān)系層面；你個(gè)人能力和特長(zhǎng)是否得到發(fā)揮？是了解能力和崗位的匹配程度；你認(rèn)為公司職位與權(quán)利是否相對(duì)應(yīng)？主要是了解公司工作機(jī)制的問題等。 （2）對(duì)工作背景的滿意度 1) 對(duì)公司的勞動(dòng)合同感到滿意嗎？ 2) 對(duì)食堂衛(wèi)生及飯菜質(zhì)量感到滿意嗎？ 3) 對(duì)公司的住宿安排是否滿意？ 4) 對(duì)公司職業(yè)病防護(hù)及保健措施感到滿意嗎？ 5) 對(duì)公司休息場(chǎng)所安排感到滿意嗎？ 6) 對(duì)醫(yī)療保障感到滿意嗎？ 7) 對(duì)工傷保障感到滿意嗎？ 8) 對(duì)公司的勞動(dòng)保護(hù)感到滿意嗎？ 9) 認(rèn)為公司上下班時(shí)間的安排是否合理？ 10) 認(rèn)為公司休息時(shí)間的規(guī)定是否合理？ 11) 認(rèn)為公司的加班制度是否合理？ 12) 認(rèn)為公司的請(qǐng)假制度是否合理？ 13) 認(rèn)為工作的資源配備充裕嗎？ 14) 認(rèn)為工作的資源配備適宜嗎？ 15) 對(duì)公司設(shè)備的維護(hù)及保養(yǎng)感到滿意嗎？ 16) 對(duì)公司資源配備的效率感到滿意嗎？ 17) 對(duì)公司固定資產(chǎn)的管理感到滿意嗎？ 18) 對(duì)公司新設(shè)備的配置感到滿意嗎？ 19) 對(duì)公司新技術(shù)的運(yùn)用感到滿意嗎？ 20) 對(duì)工作環(huán)境感到舒適嗎？ 21) 工作場(chǎng)所、現(xiàn)場(chǎng)5S管理是否經(jīng)常運(yùn)用？ 22) 對(duì)公司的環(huán)境保護(hù)感到滿意嗎？ 23) 對(duì)公司的安全管理感到滿意嗎？ 24) 對(duì)工作環(huán)境的美觀感到滿意嗎？ 25) 在工作中是否感到便捷、方便？ （3）對(duì)工作群體的滿意程度 1) 對(duì)同事之間的行為，禮節(jié)與禮貌是否滿意？ 2) 與同事之間的溝通與交流狀況如何？ 3) 對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意？ 4) 對(duì)同事之間的工作配合與協(xié)作是否感到滿意？ 5) 在工作中經(jīng)常獲得新的信息分享到別人的經(jīng)驗(yàn)嗎？ 6) 覺得目前員工的士氣與心態(tài)是？ 7) 公司對(duì)輿論的控制及導(dǎo)向感到是否滿意？ 8) 認(rèn)為公司的團(tuán)隊(duì)精神如何？ 9) 對(duì)自己及周圍的同事的工作質(zhì)量是否感到滿意？ 10) 對(duì)周圍同事的工作效率的評(píng)價(jià)如何？ 11) 對(duì)公司的成本控制和管理感到滿意嗎？ 12) 和周圍同事在工作過程中的計(jì)劃性和條理性如何？ 13) 和周圍同事的責(zé)任感及能動(dòng)性如何？ 14) 工作中，員工工作的靈活性與技巧是否常常體現(xiàn)出來？ 15) 對(duì)公司會(huì)議有效性及作用評(píng)價(jià)如何？ 16) 覺得公司大多數(shù)同事的品格及修養(yǎng)如何？ 17) 認(rèn)為公司同事的觀念是否跟上了時(shí)代？ 18) 對(duì)公司大多數(shù)同事的學(xué)識(shí)水平及經(jīng)驗(yàn)的看法如何？ 19) 對(duì)你的體質(zhì)及健康感到滿意嗎？ 20) 對(duì)個(gè)人的能力表現(xiàn)感到滿意嗎？ 一個(gè)有品位的公司能體現(xiàn)出對(duì)人的基本尊重。包括員工之間的溝通狀態(tài)、人際關(guān)系狀況、上級(jí)和下級(jí)以及平級(jí)之間的關(guān)系。 （4）對(duì)企業(yè)管理的滿意度 1) 對(duì)公司的管理創(chuàng)新及改進(jìn)方面的工作是否感到滿意？ 2) 對(duì)公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性感到滿意嗎？ 3) 認(rèn)為公司的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置是否合理？ 4) 對(duì)公司的用人機(jī)制感到滿意嗎？ 5) 對(duì)公司的監(jiān)察機(jī)制感到滿意嗎？ 6) 對(duì)公司的管理人員的管理才能感到滿意嗎？ 7) 對(duì)公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎？ 8) 工作中，管理人員的情感管理明顯嗎？ 9) 對(duì)公司的管理人員管理工作的有效性感到滿意嗎？ 10) 對(duì)公司內(nèi)部投訴處理感到滿意嗎？ 11) 對(duì)公司的制度建設(shè)感到滿意嗎？ 12) 覺得對(duì)公司各種規(guī)章制度的制定是否足夠？ 13) 對(duì)公司各種制度的實(shí)施效果感到滿意嗎？ 14) 對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感及歸屬感嗎？ 15) 對(duì)公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神與價(jià)值觀的看法如何？ 16) 對(duì)公司文體，娛樂活動(dòng)的安排感到滿意嗎？ 17) 員工的生日及節(jié)假日，對(duì)公司的慰問工作感到滿意嗎？ 18) 公司有提供報(bào)紙，圖書雜志供大家學(xué)習(xí)和了解新信息嗎？ 19) 對(duì)公司內(nèi)部宣傳工作感到滿意嗎？ 20) 提出合理化建議，公司對(duì)合理化建議的處理和態(tài)度感到滿意嗎？ 一個(gè)員工對(duì)公司管理制度滿意時(shí)他會(huì)留職，如果對(duì)公司管理制度不滿意，流動(dòng)率會(huì)非常高。管理是硬環(huán)境，必須公平、公正。 （5）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意程度 1) 對(duì)公司推行ISO9000質(zhì)量管理體系贊成嗎？ 2) 對(duì)公司處理客戶投訴的態(tài)度和原則是否感到滿意？ 3) 覺得客戶對(duì)我們公司的信心及滿意度如何？ 4) 公司的質(zhì)量狀況是一個(gè)什么樣的水平？ 5) 公司與供應(yīng)商的合作關(guān)系如何？ 6) 認(rèn)為企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)有多大？ 7) 認(rèn)為公司與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系怎么樣？ 8) 認(rèn)為公司解決當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)與社會(huì)公益事業(yè)的做法好嗎？ 9) 對(duì)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及未來展望有信心嗎？ 10) 公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)成狀況怎么樣？ 量表中涉及的題目多、覆蓋面廣，調(diào)查完之后，應(yīng)在調(diào)查問卷上告訴大家：謝謝大家來支持填寫這份問卷，然后再給被調(diào)查者一張紙，讓他填寫一些其它的書面意見。 例如： 非常感謝你填寫了這份量表!不知你是否有一些我們未在調(diào)查表中列出的觀點(diǎn)需要表達(dá),如果有,請(qǐng)把他們表達(dá)出來.你希望的想法,觀點(diǎn)或令人關(guān)注的問題是: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ 4.員工滿意度量表應(yīng)用技巧 ①　分類統(tǒng)計(jì)。分行業(yè)、專業(yè)、年齡、工齡、性別來統(tǒng)計(jì)，可得出多種數(shù)據(jù)，了解滿意程度，有針對(duì)性的開展工作。 {案例} … 曾對(duì)一家園林設(shè)計(jì)加施工的單位做整體員工的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工資最高的設(shè)計(jì)部門滿意度最低，施工人員和內(nèi)部管理人員都比較滿意。分析原因之后發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)部門是合并的，它不接受這個(gè)公司的文化，后來就逐漸推進(jìn)企業(yè)文化，設(shè)計(jì)部門的滿意度提高。但針對(duì)個(gè)別的設(shè)計(jì)部門實(shí)施了一個(gè)政策，允許大家到外面找工作，如果三個(gè)月內(nèi)找不到工作可以再回來，可維系原來的工資水平，后來他們出去找了三個(gè)月工作，也沒找到比現(xiàn)在更高的工作崗位，后來他們覺得這個(gè)公司還是不錯(cuò)的。所以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可將管理、分析做到最好。 ②　建立常模。全公司做完之后求一個(gè)平均值，每一個(gè)專項(xiàng)再求一個(gè)平均值即專項(xiàng)常模，在分部門再做部門的平均值，就可以對(duì)比出各個(gè)部門之間的問題。 ③　分析找出對(duì)策。 第八講 解決人才流失常用的管理工具（下） 一、PM量表工具 （一）PM量表簡(jiǎn)介 PM量表是大阪心理學(xué)家三隅在九州大學(xué)任教時(shí)提出的，1960年前后他在實(shí)驗(yàn)室做PM類型研究，1963年在現(xiàn)場(chǎng)研究，1978年三隅用量表測(cè)量了礦山、冶金、造船、化工、鐵路、運(yùn)輸、銀行、學(xué)校、機(jī)關(guān)、家庭、醫(yī)院、地方政府、政黨等各類組織達(dá)15萬(wàn)人次。行業(yè)工作性質(zhì)不同，但取得了一致性結(jié)果，證明了PM理論的科學(xué)性與有效性。1981年徐聯(lián)倉(cāng)教授將PM理論引進(jìn)我國(guó)。 （二）PM理論沿革 1. 管理四分圖理論 PM量表來源于管理四分圖理論，是由俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究小組提出來的，他們調(diào)查了1000種領(lǐng)導(dǎo)行為后進(jìn)行分類，最后概括為兩大因素： 第一，抓組織。組織設(shè)計(jì)，明確職責(zé)關(guān)系，制定工作目標(biāo)。 第二，關(guān)心人。建立互相信任氣氛，尊重下級(jí)意見，注意下級(jí)情感等。 按照管理四分圖理論進(jìn)行分析，領(lǐng)導(dǎo)可分為四類（如圖8－1）： ①　高度關(guān)心組織高度關(guān)心人。 ②　低度關(guān)心組織低度關(guān)心人。 ③　低度關(guān)心組織高度關(guān)心人。 ④　高度關(guān)心組織低度關(guān)心人。 圖8－1管理四分圖 2. 管理方格理論 布萊克、莫頓于1964年在管理四分圖理論基礎(chǔ)上提出管理方格理論。他把管理四分圖坐標(biāo)擴(kuò)展成九九81個(gè)方格，縱坐標(biāo)體現(xiàn)對(duì)人的關(guān)心，橫坐標(biāo)體現(xiàn)對(duì)工作的關(guān)心。（如圖8－2） 圖8－2管理方格理論 有五種典型領(lǐng)導(dǎo)人 ①　99型領(lǐng)導(dǎo)------高度關(guān)心工作高度關(guān)心人 ②　11型領(lǐng)導(dǎo)------低度關(guān)心人低度關(guān)心人 ③　19型領(lǐng)導(dǎo)-------高度關(guān)心工作低度關(guān)心人 ④　91型領(lǐng)導(dǎo)-------高度關(guān)心人低度關(guān)心工作 ⑤　55型領(lǐng)導(dǎo)-------適中 99型并不是最好，工效高的為最好。 （三）PM理論 大阪心理學(xué)家三隅的PM理論創(chuàng)立受密西根學(xué)派及俄亥俄學(xué)派影響很深。 1.繼承關(guān)系簡(jiǎn)介 密西根學(xué)派的代表人物卡特萊特和詹德，代表著作《團(tuán)體力學(xué)》，認(rèn)為組織有四種職能： ①支持。 ②促進(jìn)相互作用。 ③目標(biāo)強(qiáng)調(diào)。 ④ 職務(wù)執(zhí)行。 俄亥俄學(xué)派的代表人物霍萍和溫納，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為包含兩個(gè)因素： ①體貼； ②主動(dòng)。 2. PM概念 P因素：績(jī)效（領(lǐng)導(dǎo)為完成生產(chǎn)任務(wù)所做的努力），P因素關(guān)心工作； M因素：維持（領(lǐng)導(dǎo)為維持團(tuán)體所作出的努力，如對(duì)下級(jí)關(guān)心及合作團(tuán)結(jié)問題），M因素關(guān)心人。 3. PM理論實(shí)質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)是一種具體環(huán)境中的行為。領(lǐng)導(dǎo)＝ F（領(lǐng)導(dǎo)者＋被領(lǐng)導(dǎo)者＋環(huán)境），領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，不僅是個(gè)人的行為，而且包括他對(duì)其他人的影響過程，領(lǐng)導(dǎo)行為是一種團(tuán)體現(xiàn)象。 以往領(lǐng)導(dǎo)概念都是多義的、無法客觀測(cè)量，而PM理論科學(xué)并能明確進(jìn)行操作和客觀測(cè)量。 以往領(lǐng)導(dǎo)類型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方法。例如不是專制就是民主型，方法簡(jiǎn)單，區(qū)分不出不同程度。PM理論采取了動(dòng)態(tài)的非絕對(duì)化的概念，可以區(qū)分出不同程度。 4. PM領(lǐng)導(dǎo)的4種類型 PM:績(jī)效和維持都好 P: 績(jī)效好維持差 M: 績(jī)效差維持好 pm:績(jī)效維持都不好 圖8－3 （四）PM量表的使用方法 1.PM量表構(gòu)成 ①　領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)。工作績(jī)效P因素10題；對(duì)集體關(guān)心M因素10題。 ②　對(duì)本單位工作情境狀況評(píng)價(jià)。工作激勵(lì)、對(duì)待遇的滿意程度、工廠福利條件、心理保健、集體工作精神、會(huì)議成效、信息溝通、績(jī)效范圍等各5題。 ③　參與評(píng)價(jià)人員職務(wù)不同，PM量表問題不同，但都是等值。例如表一班組長(zhǎng)；表二職能部門；表三 生產(chǎn)部門，中層領(lǐng)導(dǎo)；表四職能部門和后勤部們中層；表五企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)。 2.施測(cè)方法 （1）采用李克特五級(jí)評(píng)分制打分。如：你曾因與同事或上級(jí)關(guān)系不好而產(chǎn)生過煩惱嗎？答案：⑤全沒有 ④幾乎沒有 ③不常有 ②有時(shí)有 ①屢次有。 （2）測(cè)評(píng)信度效度。有兩個(gè)因素:第一，讀題速度；第二，是否泄題。 3.結(jié)果處理 ①　PM各10題因之最高為50分，最低為10分。求出本單位PM平均值，在坐標(biāo)中找出領(lǐng)導(dǎo)類 型，然后與全國(guó)常模比較。 例如：公司PM量表的狀況，P平均值27．7，M平均值28．1（如圖8－4）就可以在PM領(lǐng)域找到一個(gè)圓，圓上有一個(gè)點(diǎn)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就處于這個(gè)水平；或者一個(gè)部門的平均值，P因素36，M因素47，就可以區(qū)分出部門和部門領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別；另外可比較每年的PM值，依據(jù)平均值的變化，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是由于什么因素提升而遏制了流失率。 圖8－4 PM量表處理結(jié)果 ②八個(gè)環(huán)境因素。每一因素5題最高25分最低5分。可以與常模比較評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的情境因素，判斷部下的士氣。 （五）PM量表的作用 ①　評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)行為。 例如，一個(gè)汽車配件公司的副總經(jīng)理或總經(jīng)理，他們都不直接參與產(chǎn)品生產(chǎn)，都是員工和部門在生產(chǎn)，那么如何評(píng)價(jià)副總經(jīng)理或總經(jīng)理的業(yè)績(jī)？可通過公司利潤(rùn)、產(chǎn)值和其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)來評(píng)價(jià)，但是PM量表更能評(píng)價(jià)他的行為，高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效更多是體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)行為上。下級(jí)能夠?qū)ι霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為做出評(píng)價(jià)，而非業(yè)績(jī)。 ②　評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造的管理環(huán)境。 考核目的是為了維系組織正常運(yùn)作，為此，就要變結(jié)果評(píng)價(jià)為過程評(píng)價(jià)，即過程績(jī)效管理。首先認(rèn)定一個(gè)績(jī)效指標(biāo)，對(duì)上級(jí)呵護(hù)下級(jí)的績(jī)效進(jìn)行過程管理，可從能力的指導(dǎo)、資源的支持，必要的激勵(lì)的角度來評(píng)價(jià)。 ③　最終找出人才流動(dòng)的原因，為科學(xué)制定改善決策提供依據(jù)。 二、人力資源指數(shù)量表工具 人力資源指數(shù)量表是從實(shí)物和環(huán)境來評(píng)價(jià)人力資源管理，可以幫助我們最大限度的找出員工流失率比較高的原因。 （一）人力資源指數(shù)量表診斷的角度 1) 報(bào)酬制度。 2) 信息溝通。 3) 組織效率。 4) 關(guān)心職工。 5) 組織目標(biāo)。 6) 合作。 7) 內(nèi)在滿意度。 8) 組織結(jié)構(gòu)。 9) 人際關(guān)系。 10) 環(huán)境。 11) 職工參與管理。 12) 工作群體。 13) 群體間協(xié)調(diào)能力。 14) 第一線管理。 15) 管理質(zhì)量。 （二）人力資源指數(shù)量表 1.常規(guī)量表指導(dǎo)語(yǔ) 告之調(diào)查目的。例如，這次調(diào)查的目的是了解職工對(duì)本單位人力資源管理效益評(píng)價(jià)；本調(diào)查表提供給您一個(gè)表達(dá)您建設(shè)性意見的機(jī)會(huì)；您的見解對(duì)幫助您單位正確地評(píng)估人力資源管理的效益，從而進(jìn)一步改進(jìn)人力資源管理是具有價(jià)值的；這次調(diào)查采取不記名形式，請(qǐng)不要在問卷答題紙上署名或以任何方式說明您的身份；本次調(diào)查不會(huì)根據(jù)回收的問卷追究任何人，坦率自由的表達(dá)您的觀點(diǎn)對(duì)您來說是最有幫助等指導(dǎo)性的語(yǔ)言。 2.五個(gè)角度的評(píng)價(jià)語(yǔ)言 第一，幾乎從來沒有。 第二，不經(jīng)常。 第三，有時(shí)。 第四，經(jīng)常。 第五，幾乎總是。 根據(jù)評(píng)價(jià)語(yǔ)言用鉛筆在答題紙上相對(duì)應(yīng)的格子上畫一個(gè)圓圈。例如，您認(rèn)為就某一個(gè)問題“有時(shí)”這句話最正確，則請(qǐng)將該題答案中的C上畫一個(gè)圓圈。 3.人力資源指數(shù)量表問題詳列 ①　本單位各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享。 ②　職工的技能在單位里能得到充分，有效地發(fā)揮。 ③　單位目標(biāo)和個(gè)人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性。 ④　我的工作是令人滿意的，并且是有益的。 ⑤　我已經(jīng)得到了干好本職工作所必須的各種訓(xùn)練。 ⑥　領(lǐng)導(dǎo)是通過能力實(shí)現(xiàn)的。 ⑦　各種報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)是公正平等地分配的。 ⑧　第一線的管理是高質(zhì)量的。 ⑨　管理人員高度關(guān)注生產(chǎn)情況，并有效地讓有關(guān)人員了解。 ⑩　我的工作給我提供了個(gè)人負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。 11　職工有忠誠(chéng)感和歸屬感。 12　職工可以參加并影響決策。 13　單位關(guān)心照顧為之工作的員工。 14　在我們工作的部門里所有成員對(duì)有關(guān)目標(biāo)十分了解。 15　“政治”不會(huì)防礙個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 16　與本部門其他同事之間的關(guān)系是令人滿意的，有益的。 17　總的來講，控制數(shù)據(jù)資料（如財(cái)務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率，工作質(zhì)量和成本等）只是用于自我指導(dǎo)和解決一些部門問題，而不是用于懲罰和管制。 18　能就本單位的問題進(jìn)行公開的，坦誠(chéng)的，富有建設(shè)性的討論。 19　實(shí)施完成目標(biāo)的人員能參與這些目標(biāo)的制定。 20　我的工作能提供發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。 21　在單位中有創(chuàng)新的自由。 22　本組織的薪水和福利是具有吸引力的。 23　管理人員即關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心職工生活。 24　人們是坦誠(chéng)和直率的，能自愿地交流信息。 25　單位里有一種相互支持和信任的氣氛。 26　工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤。 27　管理人員非常關(guān)心職工的疾苦，并有效地讓所有職工通曉。 28　我的工作能提供一種成就感。 29　單位能積極尋求并愿意接受改革意見。 30　有關(guān)單位的目標(biāo)，想法和建議，要求和問題等信息都能自下而上地反映。 31　各階層職工都希望用高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并期望有高績(jī)效。 32　政策是嚴(yán)肅認(rèn)真地制定的，這些政策有益于實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。 33　與其他單位相比，本單位所得到的收入和福利是充足的和公正的。 34　其他職工都了結(jié)整個(gè)單位和我的工作目標(biāo)。 35　有關(guān)規(guī)章制度是切合實(shí)際的，并有利于單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 36　本單位在各方面（產(chǎn)品，廢物處理，營(yíng)銷技巧，就業(yè)等）都對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。 37　我所在的部門職工之間能相互合作，沒有破壞性沖突。 38　職工工作積極性高（每個(gè)人能獨(dú)立開展工作）。 39　單位用最佳的技術(shù)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行決策。 40　我的工作為我提供了不斷成長(zhǎng)和提高能力的機(jī)會(huì)。 41　為使每個(gè)人有出色的績(jī)效，上層管理人員能將單位的有關(guān)目標(biāo)， 問題，缺點(diǎn)，策略等信息自上而下地溝通。 42　本單位的協(xié)作精神較強(qiáng)。 43　人們能參與并影響決定整個(gè)單位命運(yùn)的決策。 44　各級(jí)員工都感到對(duì)整個(gè)單位的目標(biāo)負(fù)有責(zé)任，并通過行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。 45　我得上司知道并能理解下屬的問題。 46　各部門對(duì)單位的目標(biāo)都非常了解。 47　為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，對(duì)單位的資金和人力資源能進(jìn)行合理的分配。 48　人們能參與并影響對(duì)本部門而言是十分重要的決策。 49　我的工作提供了自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。 50　管理人員能信任員工，并對(duì)職工抱有信心。 51　與其它部門之間的關(guān)系是令人滿意和有益的。 52　人們能擰成一股繩，相互之間能充分合作以實(shí)現(xiàn)組織的有關(guān)目標(biāo)。 53　工作環(huán)境舒適，安全，并有助于產(chǎn)生績(jī)效。 54　我的工作能得到別人的承認(rèn)。 55　管理人員對(duì)員工充分信任，并對(duì)員工極有信心。 56　全體職工參與決策，而不是幾個(gè)頭頭說了算。 57　管理是高質(zhì)量的。 58　單位十分清楚其目標(biāo)是什么，并知道如何去實(shí)現(xiàn)它。 59　單位各部門之間有著良好的合作關(guān)系，而沒有破壞性的沖突。 60　員工能自由地與上司討論工作問題。 61　本單位在各方面都是符合職業(yè)道德倫理的。 62　最能幫助單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人才能得到錄用和晉升。 63　大體上來說，本單位大多數(shù)職工是靈敏的，有洞察力的，并且能互相幫助。 64　總的來說，單位決策所需要的全面，精確的信息都可獲得。 65　我最喜歡本單位的是： 66　我最希望改變的是： 64個(gè)問題幫助我們測(cè)量18個(gè)環(huán)境領(lǐng)域，其中有2個(gè)領(lǐng)域是8道題，其他領(lǐng)域都是4道題，另外有2道題是開放性問題。如果64個(gè)問題沒測(cè)出來，第65個(gè)問題解決我們最應(yīng)該要堅(jiān)持的最優(yōu)秀的部分，第66個(gè)問題最能夠讓我們找出改善點(diǎn)。 （三）人力資源指數(shù)量表使用方法與技巧 ①　確定診斷內(nèi)容和范圍。 ②　調(diào)查研究并收集數(shù)據(jù)。 ③　分析數(shù)據(jù)。 ④　弄清細(xì)節(jié)及原因。 ⑤　分析原因找出要因。 ⑥　提出改善方案。 ⑦　選擇最優(yōu)化方案。 ⑧　實(shí)施方案。 ⑨　按照PDCA循環(huán)完善落實(shí)方案。 第九講應(yīng)對(duì)人才流失的具體對(duì)策（上） 一、用優(yōu)厚的待遇留住人才 （一）薪酬是人才流動(dòng)的重要原因 ①　生活無保障，人才會(huì)流動(dòng)。 ②　勞動(dòng)或自身的價(jià)值不被認(rèn)可，人才會(huì)流動(dòng)。 ③　工作環(huán)境不公平，人才會(huì)流動(dòng)。 （二）薪酬對(duì)人才的作用 ①　薪酬是人才生活的來源。 ②　薪酬是人才能力的體現(xiàn)。 ③　薪酬是人才成功的標(biāo)準(zhǔn)。 ④　薪酬是人才價(jià)值的象征。 ⑤　薪酬是人才地位的標(biāo)志。 ⑥　薪酬是組織調(diào)動(dòng)員工積極性的重要因素。 ⑦　薪酬是組織留住優(yōu)秀人才的重要手段。 ⑧　薪酬是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要途徑。 （三）適應(yīng)人才需要的薪酬設(shè)計(jì)原則 1. 薪酬設(shè)計(jì)原則 ①　效率領(lǐng)先，兼顧公平。 ②　薪酬實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 ③　薪酬傾向關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位。 2. 薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn) （1）薪酬的構(gòu)成 ①　工資。 ②　津貼。津貼講究公平，例如：在海上作業(yè)都拿海上津貼，在危險(xiǎn)環(huán)境中作業(yè)都有危險(xiǎn)津貼，在高溫下作業(yè)有高溫的津貼等。 ③　獎(jiǎng)金。解決績(jī)效高低，獎(jiǎng)金最講效率，是對(duì)超勞動(dòng)的補(bǔ)償。 ④　福利撫恤保險(xiǎn)。福利和撫恤是在公平下講效率。 （2）薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn) ①　在能力職責(zé)的基礎(chǔ)上講公平。 ②　在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的前提下講效率。 ③　一般情況下薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)是“獎(jiǎng)金”。 （四）案例分析 ｛案例｝留住人才的薪酬方案 某光纖通訊終端設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，人均年產(chǎn)值600萬(wàn)元。員工月薪5千元，月獎(jiǎng)金1萬(wàn)元。但人才流動(dòng)率仍過高（達(dá)20%），企業(yè)希望從薪酬角度解決問題。 ①　工資不變，改變獎(jiǎng)金的發(fā)放方法。 ②　每月1萬(wàn)元獎(jiǎng)金，當(dāng)月發(fā)放5千元。 ③　余下5千元：其中1千元作為年終獎(jiǎng)金，一年的年終獎(jiǎng)金1．2萬(wàn)元。剩下的4千元作為服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)基金（1年累計(jì)4．8萬(wàn)元）。 ④　為企業(yè)服務(wù)8年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的50％ 即 19．2萬(wàn)元（8年累計(jì)獎(jiǎng)金38．4萬(wàn)元的50％）。 ⑤　服務(wù)10年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的80％ 即38．4萬(wàn)元（48萬(wàn)元的80％）。 ⑥　服務(wù)15年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的100％。 ｛案例｝ 一個(gè)不間斷產(chǎn)生“百萬(wàn)富翁”的薪酬制度 某高科技開發(fā)公司較早實(shí)行了股份制，當(dāng)公司發(fā)展到了一定階段之后，擁有股份的股東工作不再努力，成為食息階層。新員工沒有持股的可能性（嘗試擴(kuò)股阻力很大）怎么辦？如何用薪酬制度解決這個(gè)問題？ （以銷售部門為例） ①　全國(guó)劃分為8個(gè)銷售區(qū)。 ②　每一個(gè)區(qū)年銷售1000萬(wàn)元，年薪10萬(wàn)元。 ③　若銷售2000萬(wàn)元，增銷1000萬(wàn)元中的利潤(rùn)是300萬(wàn)元，其中30％即90萬(wàn)元作為獎(jiǎng)勵(lì)。 ④　90萬(wàn)元中的30％即27萬(wàn)元當(dāng)年兌現(xiàn)。 ⑤　另外70％即63萬(wàn)元作為備用股東基金，累加3年則擁有189萬(wàn)元。這時(shí)成立一個(gè)新公司投資一個(gè)新產(chǎn)品，新人用189萬(wàn)元投資，就可以擁有股份，做股東。 ⑥　余此類推（形成一個(gè)不間斷產(chǎn)生百萬(wàn)富翁的機(jī)制）。 良好的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)、留職、積極性有非常大的影響，應(yīng)針對(duì)員工不滿意的節(jié)點(diǎn)來改善自身的薪酬，但薪酬設(shè)計(jì)難解決的問題是必須增加成本。 二、用事業(yè)和員工成長(zhǎng)留住人才 （一）職業(yè)的重要性 ①　職業(yè)是人生存的根基。 ②　職業(yè)是人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的平臺(tái)。 ③　人一生最美好的時(shí)光（20～60歲）在職業(yè)領(lǐng)域度過。 ④　人一天最美好的時(shí)光（8點(diǎn)～5點(diǎn)）在工作。 ⑤　職業(yè)是人生最重要的領(lǐng)域和最重要的經(jīng)歷。 （二）職業(yè)生涯規(guī)劃的作用 ①　幫助職工選擇一個(gè)最適宜發(fā)展的行業(yè)。 ②　幫助職工駕馭職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律。 ③　最終幫助職工取得人生事業(yè)的成功。 職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅是幫助個(gè)人成長(zhǎng)的一種手段，而且逐漸成為有遠(yuǎn)見的組織機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資產(chǎn)。 （三）事業(yè)成功要選對(duì)“職業(yè)錨” 1. 職業(yè)錨的內(nèi)容 職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，無論如何都不會(huì)放棄職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨包括： ①　自省的才干或能力。 ②　興趣、動(dòng)機(jī)。 ③　價(jià)值觀、態(tài)度。 ④　需要滿足的形式。 2. 霍蘭德職業(yè)傾向量表 霍蘭德職業(yè)傾向量表將職業(yè)錨分為六類（如圖9－1）： ①　現(xiàn)實(shí)型。 ②　研究型。 ③　藝術(shù)型。 ④　傳統(tǒng)型。 ⑤　企業(yè)家型。 ⑥　社會(huì)型。 這幾種類型又涉及很多具體的工作和行業(yè)（如表9－2） 圖9－1職業(yè)錨的6種類型 類型 勞動(dòng)者的人格特點(diǎn) 相對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型 現(xiàn)實(shí)型R (1)愿意使用工具從事操作性強(qiáng)的工作； (2)動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)； (3)不善言辭，不善交際。 主要指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運(yùn)用工具或操作機(jī)器。主要職業(yè)有:工程師、技術(shù)員；機(jī)械操作、維修安裝工人，木工、電工、鞋匠等；司機(jī)；測(cè)繪員、描圖員；農(nóng)民、牧民、漁民等。 研究型I (1)