管理心理學基礎理論ppt課件

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第二章 管理心理學基礎理論,1,（一）關于“人性”問題的爭論,第一節(jié) 中國古代管理理論,春秋時期，孔子在論語陽貨中提出“性相近也，習相遠也”。,戰(zhàn)國時期，孟子主張“人之初，性本善”。認為人人有善的萌芽，統(tǒng)治者能保持發(fā)展它，庶民不能。,荀子主張“人之初，性本惡”，他在荀子性惡篇中指出：“人之性惡，其善者偽也”。,韓非在八經篇提出 “凡治天下， 必因人情。人情者，有好惡，故賞罰可用。”,漢代揚雄認為人性中有善的一面，也有惡的一面。,2,荀子在荀子王制篇說：“人力不若牛，走不若馬，而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也?！?他認為人能合群（即構成社會組織）這是與動物根本不同之處。,人為什么能合群呢？因為人能“分”（即指不同的社會地位、職務）；“分”的標準是“義”（即倫理道德）。,（二）“人能合群”的組織管理學說,3,管子心術篇中說：“心安是國安也，心治是國治也，治也者心也，安也者心也。治心在于中，治言出于口，治事加于民。故功作而民從，則百姓治矣”。,韓非是先秦法家思想的集大成者，他提出了以法治為中心，“法、術、勢”相結合的法治思想。,漢代董仲舒的“德主刑輔、禮法并用”的思想。,（三）治國安邦的領導藝術與策略,4,西方資本主義管理科學的發(fā)展大體上經歷了4個階段：,第二節(jié) 西方管理理論,第一階段：早期管理（經驗管理階段）,1時間: 大致從18世紀后期到19世紀末。這早期也主要是指從手工業(yè)生產向機器生產轉變的初期。（這個時期實際還說不上真正的管理科學）。,2歷史背景:這一時期，農村處于破產狀態(tài)，大批勞動力流入城市，形成龐大的勞動后備軍，而工人階級仍處于自發(fā)斗爭階段，沒有明確的階級意識和自己的統(tǒng)一組織，無法團結起來進行有效的斗爭。,5,3代表人物及管理特點：,（1）亞當斯密，他的代表作是富國論，他提出了勞動分工的學說。,（2）大衛(wèi)李嘉圖：他認為以勞動創(chuàng)造價值為基礎，工人勞動創(chuàng)造的價值是工資、利潤和地租的源流。,（3）英國數(shù)學家巴貝奇，他發(fā)展了亞當斯密勞動分工學說，提出了勞動分工可以提高經濟效益的理論。,（4）艾末生，他概括了管理效率十二原則（課本25頁）。,6,1時間:從19世紀末20世紀初，這階段管理才真正形成一門科學（大致經歷了50年時間）,2歷史背景:這一時期，隨著社會生產力的進一步發(fā)展和資本主義自由競爭向壟斷階段過渡，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，生產技術愈來愈復雜，競爭日趨激勵，企業(yè)為了求得生存和發(fā)展，迫切要求提高管理水平，把以往資本家管理企業(yè)的個人經驗加以總結提高，使之科學化、系統(tǒng)化和標準化。于是企業(yè)的管理使從早期經驗管理階段過渡到科學管理階段。,第二階段：科學管理階段,7,A.古典管理理論,3代表人物及管理特點：,泰勒（Taylor），科學管理階段的代表人物，被譽為“科學管理之父”。,其思想是：（1） 建立真正科學的勞動過程（工資隨效率而變化，完成工作標準者支付30%-60%的獎金，沒達標者相應減少工資）；,（2） 科學地挑選和培養(yǎng)工人（使工人能勝任對他而言最高級、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）；,（3） 管理者和工人之間親密、友好的合作；,（4） 管理者和工人之間進行明確的適當?shù)姆止ぃ毮芑慕M織原理和例外原理） 。,代表人物：,8,法國的法約爾1916年在工業(yè)管理和一般管理中提出14條管理規(guī)則：,法約爾,分工；權力與責任；紀律；命令的統(tǒng)一性；指揮的統(tǒng)一性；個人利益服從整體利益；公正合理的報酬；集權；等級條例；秩序；公平；保持職工的穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；團結或集體精神。,韋伯,德國的韋伯提出“獨裁型的管理體制”體系理論，體現(xiàn)在他的代表作社會組織與經濟組織理論一書中。,理論特點：（課本28頁）,9,代表人物：,B.行為科學理論,美國的梅奧（E.Mayo）、馬斯洛(A.H.Maslow)和赫茲伯格（F.Herzbeng）,人際關系理論的原則：,工人是“社會人”，必須從社會、心理方面來鼓勵工人，提高勞動生產率。企業(yè)中并存著“正式組織”和“非正式組織”。以通過對職工滿足程度的提高來激發(fā)職工的積極性，從而達到提高生產率的目的，是衡量領導能力的一種新型的標準。,10,人類需要理論：人的需要、動機和激勵人性管理理論：同企業(yè)管理有關的“人性”問題 群體行為理論：企業(yè)中的非正式組織和人際關系問題 領導行為理論：企業(yè)中的領導方式問題,自20世紀40-50年代行為科學主要研究四個方面內容：,11,1.美國巴納德為代表的社會系統(tǒng)學派2.美國卡內基、西蒙等為代表的決策理論學派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經濟學獎）3.系統(tǒng)管理學派：喀斯特等認為從系統(tǒng)的觀點管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標？分目標）4.經驗主義學派：美國的德魯克、戴爾；有關企業(yè)管理的科學應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經驗為主要研究對象，,第三階段：最新管理階段 （系統(tǒng)管理理論階段）,12,5.權變理論學派：70年代的經濟管理理論學派。 管理要根據企業(yè)所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法。6.管理科學學派：代表人物：美國伯法（Buffa） 他們認為管理就是用數(shù)學模型與程序來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，并通過計算機技術求出最優(yōu)的解答，以達到企業(yè)的最終目標。,13,管理理論主要內容為：對工人的操作進行科學的分析，實行勞動方法標準化。對工人的勞動時間進行科學的分析，創(chuàng)造了勞動定額和工時定額制度。規(guī)定不同工資單價， 實行有差別的、 有刺激性的計件工資制度。按照操作標準對工人進行科學的訓練。在管理人員與工人之間實行適當?shù)姆止?，把管理從勞動中分離出來，但又強調兩者間密切的、經久的合作。,14,一、西方人性假設理論,第三節(jié) 幾種代表性管理理論評介,馬克思關于人性的解釋：人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和 .,道格拉斯.麥格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假設說” :在每一個管理決策或每一項管理措施的背后,都必然有某些關于人性本質及人性行為的假設.各種管理人員以他們對人性的假設為依據,然后用不同的方式來組織領導控制激勵他們。,15,1.經濟人與X理論（道格拉斯.麥格雷戈在企業(yè)中的人性方面概括為X理論）,（一） 經濟人假設,馬克思關于人性的解釋：人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和 .,經濟人(rational-economic man)起源于享樂主義哲學和亞當.斯密的關于勞動交換的理論,認為人的行為動機在于經濟誘因,都是為了追求自身的最大的經濟利益。,16,經濟人特點：,（1） 多數(shù)人天生懶惰，盡可能逃避工作；（2） 多數(shù)人缺乏雄心壯志，不愿負任何責任，寧可被別人指揮；（3） 多數(shù)人的個人目標都是與組織目標?們達到組織目標而工作；（4） 多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；（5） 人大致分為兩類：多數(shù)人是符合上述設想的人，只有少數(shù)人能自己鼓勵自己，克制感情沖動，這些人才能負起管理的責任。,17,2相應的管理方式 ：,（1） 管理的重點在于提高勞動生產率，完成生產任務。（2） 管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關。（3） 金錢加皮鞭的獎勵制度。,泰勒的科學管理方法是這種“經濟人”假設的典型代表。,18,3簡評 ：,缺點：a經濟人假設把人看成是非理性的、天生懶惰的不喜歡工作的，人-自然人，抹殺了人的社會性。b這種假設把金錢當成一種主要的激勵工具，把懲罰看作有效的管理手段，否認了人的主動性、自覺性、創(chuàng)造性和責任心。C把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認工人在生產中的地位和作用。,優(yōu)點：這種理論包含有科學的成分。改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，促進了科學管理體制的建立，提高了勞動生產率。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。,19,社會人（Social man）也稱社交人。這種假設是在梅奧的霍桑實驗的基礎上提出來的。,（二） 社會人假設,社會人的特點：（1） 人的行為動機不只是追求金錢和物質，而是人的全部社會需求；（2） 科技的發(fā)展及工作合理化結果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們便從工作的社會關系中去尋求樂趣和意義；（3） 工人對同事之間的社會影響力要比組織所給予的經濟報酬更為重要；（4） 工人的工作效率，隨上級滿足他們社會需求的程度而變化。,梅奧把重視社會需要和自我尊重需要而輕視物質需要與經濟利益的人稱為社會人。社會人假設的理論基礎就是梅奧的人際關系理論。,20,2管理措施 ：,（1）管理者不應只注意生產任務完成，更應注意關心人，滿足人的需要；（2）管理者不僅要注意對下屬的指導和監(jiān)控，更應重視職工間的人際關系，要培養(yǎng)和形成職工的歸屬和整體感；（3）在獎勵方式上，考慮個人獎勵，更應提倡集體獎勵；（4）管理者的職能改變，不只限于計劃、組織和控制，更應該注意上下溝通；（5）實行“參與式管理”，吸引職工在不同程度上參與企業(yè)決策研討。,21,3簡評 ：,缺點：經濟人, 以生產任務為中心；社會人，以職工為中心，研究人際關系對生產的影響。但是，社會人假設并沒能改變資本主義社會的雇傭關系、剝削關系，假設中的人際關系，并未改變資本主義生產關系。,優(yōu)點：小集體計件、個人超額計件、崗位補差等借鑒了社會人假設的獎勵方式。,22,自動人（Self-actualizing man）也叫自我實現(xiàn)人。這種假設認為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。 麥格雷戈的Y理論：他將“自動人”的人性假設，結合管理問題，提出了Y理論，與X理論相對立。,（三）自我實現(xiàn)人假設,觀點是：（1）人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；（2）控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制；（3）在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任；（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；（5）工業(yè)化社會條件下，一般人的潛力只利用了一部分。,23,2管理措施 ：,（1）管理重點的轉變經濟人：重視生產任務，輕視人的因素社會人：重視人的因素自動人：重視工作環(huán)境，主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。（2）管理者職能的轉變經濟人：生產的指揮者社會人：人際關系的調節(jié)者自動人：生產環(huán)境與條件的設計者與采訪者。,24,（3）獎勵方式的轉變外在獎勵：工資、提升、良好的人際關系內在獎勵：職工在工作中獲取知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力。該假設重內在獎勵。（4）管理制度的轉變主張下放權限、民主參與管理，給職工一定的自主權、參與組織決策的實施。,25,3簡評 ：,缺點：人既不是天生懶惰也不是天生勤奮的，自我實現(xiàn)既不是自然而然的成熟過程，也不是僅僅依靠自我設計、個人奮斗就可達到的。這只是基于一種美好的愿望和理論。,優(yōu)點：資本主義高度發(fā)展的產物。工作擴大化、工作豐富化的管理措施，主張創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，充分發(fā)揮職工的潛力和才能，強調內在獎勵的重要性。,26,1復雜人與應變理論（超Y理論）,（四） 復雜人假設,復雜人（Complex man）是20世紀60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“應變理論”（Contingent theory）觀點：,（1） 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。（2） 人在統(tǒng)一時間內有各種需要和動機，他們會發(fā)生相互作用 并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。,27,（3） 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。（4） 一個人在不同單位或統(tǒng)一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。（5） 人的不同需要，能力各異，對同一管理模式會有不同反映。沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的行之有效的方法。,28,2管理措施 ：,（1） 采取不同的組織形式提高管理效率。（2） 根據情況的不同，采取彈性、應變的領導方式，以提高管理效率了。（3） 因人、因事、因地制宜地采取靈活多樣的管理方式和獎勵方式。,29,3簡評 ：,缺點：在某種程度上忽視了人的共性、普遍性，其結果是片面強調了管理措施的靈活性、應變性，而否定了管理的普遍性和一般規(guī)律，不利于管理組織和管理制度的相對穩(wěn)定。 優(yōu)點：承認了人的個性差異，強調因人而異，靈活多變的管理方式，有辨證法思想；但是這種人性假設過分強調了人的個性、特殊性，,30,總之，西方管理心理學中人性假設的變化，從本世紀初的“經濟人”假設，到70年代的“復雜人”假設，反映了人性認識深化發(fā)展的特點，不同管理理論與管理措施，不僅反映了人性認識上的差異，也是與生產發(fā)展水平、與職工的生活水平相聯(lián)系的。 西方管理心理學中的人性假設雖有其階級局限性，掩蓋了資本主義“雇傭人”的本質；它也揭示了管理的組織結構、管理方式，對人性發(fā)展的依賴與影響。借鑒這些理論，根據馬克思主義的人性觀，發(fā)展適合我國特點的管理心理學理論是十分重要的。,總結：,31,新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務檔案具有權威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據，也是學校的財富。業(yè)務檔案只記功不記過。建立業(yè)務檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。 試分析、論述以上管理方法之所以產生這樣效果的原因。,案例分析,32,科學管理之父 ： 泰勒，從1874年開始在一家小型公司里當學徒，1878年以后，先后在米德瓦和伯利恒鋼鐵公司作工，他提升很快，六年之內從普通工人提升為領班、車間工長、車間主任、總機械師、直至總工程師。 1900年左右，他在伯利恒鋼鐵公司進行著名的“搬鐵塊”試驗。（以后人們稱之為著名的時間-動作分析實驗），他為伯利恒鋼鐵公司的搬鐵塊工人設計了一套標準的動作方式，按照該套標準動作干活，每個工人前景迅速提高。,33,行為科學：所謂行為科學，就是對工人在生產中的行為以及這些行為產生的原因進行分析研究，以便調節(jié)企業(yè)中的人際關系，提高勞動生產率。它的內容：人的本性和需要，行為的動機，生產中的人際關系（工作關系），所以在早期稱之為人際關系理論。（引進社會學和心理學到管理學中）。,34,科學管理之父 ： 泰勒，從1874年開始在一家小型公司里當學徒，1878年以后，先后在米德瓦和伯利恒鋼鐵公司作工，他提升很快，六年之內從普通工人提升為領班、車間工長、車間主任、總機械師、直至總工程師。 1900年左右，他在伯利恒鋼鐵公司進行著名的“搬鐵塊”試驗。（以后人們稱之為著名的時間-動作分析實驗），他為伯利恒鋼鐵公司的搬鐵塊工人設計了一套標準的動作方式，按照該套標準動作干活，每個工人前景迅速提高。,35,