人工智能與企業(yè)人才管理.doc

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一、人工智能的發(fā)展及其與企業(yè)人才管理的結(jié)合 人工智能（Artificial Intelligence，也稱AI），是計(jì)算機(jī)科學(xué)的一個(gè)分支，它企圖了解智能的實(shí)質(zhì)，并生產(chǎn)出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應(yīng)的智能機(jī)器。盡管“人工智能”的概念于 1956 年才首次被提出，但人工智能領(lǐng)域的起源可以追溯到 20 世紀(jì) 40 年代。從那時(shí)起，人工智能研究經(jīng)歷了多次的跌宕起伏，直到 20 世紀(jì) 90年代后期才開始出現(xiàn)加速發(fā)展，主要因?yàn)檠芯咳藛T開始更加關(guān)注現(xiàn)實(shí)世界的 AI 子問題和子應(yīng)用，例如圖像識(shí)別、語音識(shí)別、機(jī)器人和數(shù)據(jù)處理等。發(fā)展到今天，人工智能領(lǐng)域已處于第三次浪潮的初始階段，更加注重解釋性和通用人工智能技術(shù)。 與此同時(shí)，隨著人工智能技術(shù)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，其應(yīng)用領(lǐng)域也不斷得到擴(kuò)展，在企業(yè)人才管理領(lǐng)域，人工智能也深入其中，扮演了日趨重要的角色，給企業(yè)帶來的全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。 四、人工智能在企業(yè)人才管理中的具體功能及當(dāng)前實(shí)踐 1、聘用選拔 人才的聘用選拔過程一直是個(gè)復(fù)雜且繁瑣的過程，企業(yè)往往在這方面付出了大量的精力，例如人工篩選海量簡(jiǎn)歷，發(fā)送面試通知，全程跟蹤記錄面試的各個(gè)流程及結(jié)果，最后選擇適合企業(yè)的人才。在這當(dāng)中工作量巨大繁復(fù)并且會(huì)摻雜許多人為的因素影響最后結(jié)果。人工智能則可以解決這個(gè)問題，它可以應(yīng)用在諸多招聘環(huán)節(jié)，從閱讀簡(jiǎn)歷到最后面試。首先可以通過識(shí)別紙質(zhì)簡(jiǎn)歷及圖片，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行分析，結(jié)合簡(jiǎn)歷的特征和文字內(nèi)容，抽取其中關(guān)鍵性的信息，加以規(guī)整，通過建立數(shù)據(jù)庫(kù)的方式使簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)化模型化，從而精準(zhǔn)快速地把簡(jiǎn)歷推送給面試官。同時(shí)也可以通過對(duì)簡(jiǎn)歷的解析和職位的匹配，逆向地把合適的工作崗位推薦給候選人，針對(duì)一些高端稀有人才收效頗佳。在面試環(huán)節(jié)可以通過人工智能技術(shù)建立企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)題庫(kù)，與候選人簡(jiǎn)歷內(nèi)容相結(jié)合，為面試官提供更有針對(duì)性的問題，逐步深入，幫助面試官更好的了解求職者的具體信息。 通過人工智能技術(shù)應(yīng)用，可以將HR從以往沉重的工作中解脫出來，使面試官能夠?qū)⒏嗟木Ψ旁谂c候選人進(jìn)行深入交流、識(shí)別候選人是否與企業(yè)文化及價(jià)值觀相匹配以及說服高端人才加入本企業(yè)等方面。 2、培養(yǎng)發(fā)展 在員工的培育發(fā)展過程中，要注重刺激員工的學(xué)習(xí)能力及意愿。通過人工智能技術(shù)，結(jié)合員工興趣愛好及潛能，進(jìn)行個(gè)性化課程的推薦，形成員工地圖；對(duì)員工的崗位，級(jí)別，發(fā)展目標(biāo)，興趣愛好，社交群體，歷史記錄等等數(shù)據(jù)的發(fā)掘整理與匹配，繪制出個(gè)人的學(xué)習(xí)畫像，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行360洞察，為員工在企業(yè)中的學(xué)習(xí)發(fā)展提供導(dǎo)航，注重互動(dòng)，分享，用戶體驗(yàn)，游戲化來增強(qiáng)課程的吸引力。同時(shí)通過人工智能技術(shù)可以設(shè)置AI顧問，能夠24小時(shí)不間斷的解決員工在日常工作生活中遇到的種種問題，利用AI進(jìn)行培訓(xùn)，為員工提供沉浸式的培訓(xùn)體驗(yàn)和環(huán)境。 3、績(jī)效管理 在以往工作方式下，企業(yè)管理者會(huì)將大量的精力放在管理考察監(jiān)督員工的工作績(jī)效和表現(xiàn)。而當(dāng)人工智能技術(shù)參與其中，就可以高效的完成整個(gè)工作流程。人工智能可以直接收集員工日常工作表現(xiàn)和行為，整合到數(shù)據(jù)庫(kù)中，進(jìn)行分析處理，通過不同的因素如工作時(shí)間，工作成果等建立評(píng)級(jí)模型，最后將工作表現(xiàn)的評(píng)估結(jié)果通過在線方式反饋給每個(gè)員工。不僅如此，還可以通過人工智能為員工在哪些工作方面存在不足應(yīng)該更加努力做出針對(duì)性的建議。而在薪酬計(jì)算方面也可以通過人工智能系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果直接計(jì)算，減少人力資源部門工作量，同時(shí)準(zhǔn)確度較高。 4、激勵(lì)與保留 人才是企業(yè)的根本，如何保留人才對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。職場(chǎng)中，想要減少人員的離職，找到離職的原因并加以改進(jìn)是根本的解決辦法。利用人工智能技術(shù)可以對(duì)企業(yè)員工的相關(guān)職業(yè)因素包括個(gè)人因素、集體因素、外部因素等進(jìn)行分析，具體涵蓋了年齡、績(jī)效、薪酬福利、個(gè)人能力，組織氛圍、工作壓力、外部市場(chǎng)工作機(jī)會(huì)、外部薪酬水平、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的等多個(gè)因素建立多元回歸模型，對(duì)影響因素進(jìn)行排序，這樣就能幫助企業(yè)判斷員工是否有離職意向，產(chǎn)生離職意向的主要因素是什么，對(duì)癥下藥，采取措施減少企業(yè)離職率，保留企業(yè)關(guān)鍵人才，從而大大節(jié)約了企業(yè)重新招聘所花費(fèi)的人力及金錢成本，降低了企業(yè)花費(fèi)精力培養(yǎng)的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。 作為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，百度充分發(fā)揮其在人工智能和大數(shù)據(jù)方面的天然優(yōu)勢(shì)，為應(yīng)對(duì)上述問題做出了很多具有前瞻性的探索。百度組建了面向智能化人才管理的專業(yè)復(fù)合型團(tuán)隊(duì)：“百度人才智庫(kù)”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中簡(jiǎn)稱TIC）。TIC將人工智能/數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)知識(shí)和人力資源等領(lǐng)域知識(shí)有機(jī)結(jié)合，致力于提升人才管理的科學(xué)性、客觀性、全面性、清晰性與前瞻性。TIC把焦點(diǎn)集中在內(nèi)部管理中“不易”的三個(gè)主題——人才、組織、文化：在人才上，極大提升招聘效率，科學(xué)識(shí)別優(yōu)秀管理者與人才潛力；組織方面，科學(xué)評(píng)估組織穩(wěn)定性，揭示組織間人才流動(dòng)規(guī)律，為組織優(yōu)化調(diào)整、高效人才激勵(lì)提供支持；文化方面，及時(shí)呈現(xiàn)組織內(nèi)外部輿情熱點(diǎn)，為管理者提振員工士氣提供支持。 TIC以大數(shù)據(jù)人工智能為基礎(chǔ)，提供了從數(shù)據(jù)、技術(shù)到系統(tǒng)落地的一整套人才智能化管理解決方案，推動(dòng)了百度人才管理模式從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的、以人為本的人工智能管理模式轉(zhuǎn)型?，F(xiàn)階段項(xiàng)目研發(fā)出的一些智能工具已實(shí)際應(yīng)用于支持人力部門日常的管理實(shí)踐， Hilton集團(tuán)正在開發(fā)一套全球人力資源和人才獲取系統(tǒng)，該系統(tǒng)運(yùn)行于Oracle的HCM Cloud，并將于今年晚些時(shí)候?yàn)镠ilton在美國(guó)、英國(guó)和愛爾蘭的1000多處酒店招聘到8萬名員工。Hilton數(shù)字人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃副總裁Kellie Romack說道，這套全新的系統(tǒng)正在取代公司長(zhǎng)期依賴的PeopleSoft本地部署系統(tǒng)。新系統(tǒng)將通過AI功能幫助公司對(duì)每年超過7萬個(gè)職位的申請(qǐng)人建立進(jìn)行整理與歸檔。 2017年四月，SmartRecruiters在其人才獲取套件中新加入了招聘AI功能。招聘AI使用人工智能技術(shù)來處理大量的招聘信息及數(shù)據(jù)，并對(duì)這些數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行解釋以便招聘人員作出更好的決策。通過AI與機(jī)器學(xué)習(xí)的技術(shù)，招聘人員可以重新做回自己的“員工”的角色，極大地提升公司內(nèi)部的多樣性，并讓公司和候選人都能找到心儀的對(duì)方。 同時(shí)，招聘AI還有望解決雇主的偏見問題。盡管通常是無意的，但是招聘人員總會(huì)具有一些偏見，而人工智能不會(huì)這樣。招聘AI可以通過預(yù)測(cè)分析為特定工作的候選人提供公正的評(píng)估。 總結(jié) 在人工智能的飛速發(fā)展的今天，大量重復(fù)化、機(jī)械化的工作的確會(huì)被人工智能所取代。這樣的變化帶來的是企業(yè)人才管理的全新挑戰(zhàn)和機(jī)遇。對(duì)于人才來說，如何快速適應(yīng)人工智能的發(fā)展，發(fā)揮自己的學(xué)習(xí)能力，判斷能力，增加自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力才是做到“識(shí)水性者不懼潮”的關(guān)鍵。而更重要的是對(duì)于企業(yè)，不論是在人才方面還是技術(shù)方面，企業(yè)都面臨著前所未有的新問題，如何有效的解決問題，把問題轉(zhuǎn)化為機(jī)會(huì)是企業(yè)在人工智能發(fā)展環(huán)境下應(yīng)該具備或者說急需掌握的能力。 在企業(yè)人才管理的諸多方面，人工智能都能發(fā)揮巨大的作用。不論是減輕企業(yè)員工的工作量還是作出更有針對(duì)性的分析上，人工智能都有著自己的優(yōu)勢(shì)。正所謂“新方法不會(huì)用，是無智；新方法不管用，是無謀?！保髽I(yè)應(yīng)該主動(dòng)積極的探尋在人才管理的實(shí)際操作中AI技術(shù)的應(yīng)用方式，尋找最有效的方法，這樣才能發(fā)揮出“1+1>2”的實(shí)際效果。今天，已經(jīng)有很多人工智能研究成果進(jìn)入人力資源領(lǐng)域，具體的效果也十分喜人，相信伴隨的技術(shù)進(jìn)步和時(shí)代發(fā)展，越來越多的企業(yè)會(huì)將AI技術(shù)應(yīng)用到自己的人才管理系統(tǒng)中。 人才管理發(fā)展的核心是對(duì)人的認(rèn)識(shí)與尊重。所以，面對(duì)人工智能的高速發(fā)展，企業(yè)必須更加關(guān)注人性，在應(yīng)用AI技術(shù)的同時(shí)，關(guān)注關(guān)心企業(yè)員工的自身發(fā)展，培養(yǎng)員工與AI技術(shù)相結(jié)合的能力，才能在未來的激烈競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。