人工智能與企業(yè)人才管理.doc

《人工智能與企業(yè)人才管理.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《人工智能與企業(yè)人才管理.doc（6頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

一、人工智能的發(fā)展及其與企業(yè)人才管理的結合 人工智能（Artificial Intelligence，也稱AI），是計算機科學的一個分支，它企圖了解智能的實質，并生產(chǎn)出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應的智能機器。盡管“人工智能”的概念于 1956 年才首次被提出，但人工智能領域的起源可以追溯到 20 世紀 40 年代。從那時起，人工智能研究經(jīng)歷了多次的跌宕起伏，直到 20 世紀 90年代后期才開始出現(xiàn)加速發(fā)展，主要因為研究人員開始更加關注現(xiàn)實世界的 AI 子問題和子應用，例如圖像識別、語音識別、機器人和數(shù)據(jù)處理等。發(fā)展到今天，人工智能領域已處于第三次浪潮的初始階段，更加注重解釋性和通用人工智能技術。 與此同時，隨著人工智能技術的不斷發(fā)展和進步，其應用領域也不斷得到擴展，在企業(yè)人才管理領域，人工智能也深入其中，扮演了日趨重要的角色，給企業(yè)帶來的全新的機遇和挑戰(zhàn)。 四、人工智能在企業(yè)人才管理中的具體功能及當前實踐 1、聘用選拔 人才的聘用選拔過程一直是個復雜且繁瑣的過程，企業(yè)往往在這方面付出了大量的精力，例如人工篩選海量簡歷，發(fā)送面試通知，全程跟蹤記錄面試的各個流程及結果，最后選擇適合企業(yè)的人才。在這當中工作量巨大繁復并且會摻雜許多人為的因素影響最后結果。人工智能則可以解決這個問題，它可以應用在諸多招聘環(huán)節(jié)，從閱讀簡歷到最后面試。首先可以通過識別紙質簡歷及圖片，對簡歷進行分析，結合簡歷的特征和文字內(nèi)容，抽取其中關鍵性的信息，加以規(guī)整，通過建立數(shù)據(jù)庫的方式使簡歷結構化模型化，從而精準快速地把簡歷推送給面試官。同時也可以通過對簡歷的解析和職位的匹配，逆向地把合適的工作崗位推薦給候選人，針對一些高端稀有人才收效頗佳。在面試環(huán)節(jié)可以通過人工智能技術建立企業(yè)相關數(shù)據(jù)題庫，與候選人簡歷內(nèi)容相結合，為面試官提供更有針對性的問題，逐步深入，幫助面試官更好的了解求職者的具體信息。 通過人工智能技術應用，可以將HR從以往沉重的工作中解脫出來，使面試官能夠將更多的精力放在與候選人進行深入交流、識別候選人是否與企業(yè)文化及價值觀相匹配以及說服高端人才加入本企業(yè)等方面。 2、培養(yǎng)發(fā)展 在員工的培育發(fā)展過程中，要注重刺激員工的學習能力及意愿。通過人工智能技術，結合員工興趣愛好及潛能，進行個性化課程的推薦，形成員工地圖；對員工的崗位，級別，發(fā)展目標，興趣愛好，社交群體，歷史記錄等等數(shù)據(jù)的發(fā)掘整理與匹配，繪制出個人的學習畫像，對企業(yè)員工進行360洞察，為員工在企業(yè)中的學習發(fā)展提供導航，注重互動，分享，用戶體驗，游戲化來增強課程的吸引力。同時通過人工智能技術可以設置AI顧問，能夠24小時不間斷的解決員工在日常工作生活中遇到的種種問題，利用AI進行培訓，為員工提供沉浸式的培訓體驗和環(huán)境。 3、績效管理 在以往工作方式下，企業(yè)管理者會將大量的精力放在管理考察監(jiān)督員工的工作績效和表現(xiàn)。而當人工智能技術參與其中，就可以高效的完成整個工作流程。人工智能可以直接收集員工日常工作表現(xiàn)和行為，整合到數(shù)據(jù)庫中，進行分析處理，通過不同的因素如工作時間，工作成果等建立評級模型，最后將工作表現(xiàn)的評估結果通過在線方式反饋給每個員工。不僅如此，還可以通過人工智能為員工在哪些工作方面存在不足應該更加努力做出針對性的建議。而在薪酬計算方面也可以通過人工智能系統(tǒng)的統(tǒng)計結果直接計算，減少人力資源部門工作量，同時準確度較高。 4、激勵與保留 人才是企業(yè)的根本，如何保留人才對企業(yè)來說至關重要。職場中，想要減少人員的離職，找到離職的原因并加以改進是根本的解決辦法。利用人工智能技術可以對企業(yè)員工的相關職業(yè)因素包括個人因素、集體因素、外部因素等進行分析，具體涵蓋了年齡、績效、薪酬福利、個人能力，組織氛圍、工作壓力、外部市場工作機會、外部薪酬水平、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的等多個因素建立多元回歸模型，對影響因素進行排序，這樣就能幫助企業(yè)判斷員工是否有離職意向，產(chǎn)生離職意向的主要因素是什么，對癥下藥，采取措施減少企業(yè)離職率，保留企業(yè)關鍵人才，從而大大節(jié)約了企業(yè)重新招聘所花費的人力及金錢成本，降低了企業(yè)花費精力培養(yǎng)的人才流失的風險。 作為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的領軍企業(yè)，百度充分發(fā)揮其在人工智能和大數(shù)據(jù)方面的天然優(yōu)勢，為應對上述問題做出了很多具有前瞻性的探索。百度組建了面向智能化人才管理的專業(yè)復合型團隊：“百度人才智庫”（Baidu Talent Intelligence Center，后文中簡稱TIC）。TIC將人工智能/數(shù)據(jù)挖掘技術知識和人力資源等領域知識有機結合，致力于提升人才管理的科學性、客觀性、全面性、清晰性與前瞻性。TIC把焦點集中在內(nèi)部管理中“不易”的三個主題——人才、組織、文化：在人才上，極大提升招聘效率，科學識別優(yōu)秀管理者與人才潛力；組織方面，科學評估組織穩(wěn)定性，揭示組織間人才流動規(guī)律，為組織優(yōu)化調整、高效人才激勵提供支持；文化方面，及時呈現(xiàn)組織內(nèi)外部輿情熱點，為管理者提振員工士氣提供支持。 TIC以大數(shù)據(jù)人工智能為基礎，提供了從數(shù)據(jù)、技術到系統(tǒng)落地的一整套人才智能化管理解決方案，推動了百度人才管理模式從傳統(tǒng)經(jīng)驗型向大數(shù)據(jù)驅動的、以人為本的人工智能管理模式轉型?，F(xiàn)階段項目研發(fā)出的一些智能工具已實際應用于支持人力部門日常的管理實踐， Hilton集團正在開發(fā)一套全球人力資源和人才獲取系統(tǒng)，該系統(tǒng)運行于Oracle的HCM Cloud，并將于今年晚些時候為Hilton在美國、英國和愛爾蘭的1000多處酒店招聘到8萬名員工。Hilton數(shù)字人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃副總裁Kellie Romack說道，這套全新的系統(tǒng)正在取代公司長期依賴的PeopleSoft本地部署系統(tǒng)。新系統(tǒng)將通過AI功能幫助公司對每年超過7萬個職位的申請人建立進行整理與歸檔。 2017年四月，SmartRecruiters在其人才獲取套件中新加入了招聘AI功能。招聘AI使用人工智能技術來處理大量的招聘信息及數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)和信息進行解釋以便招聘人員作出更好的決策。通過AI與機器學習的技術，招聘人員可以重新做回自己的“員工”的角色，極大地提升公司內(nèi)部的多樣性，并讓公司和候選人都能找到心儀的對方。 同時，招聘AI還有望解決雇主的偏見問題。盡管通常是無意的，但是招聘人員總會具有一些偏見，而人工智能不會這樣。招聘AI可以通過預測分析為特定工作的候選人提供公正的評估。 總結 在人工智能的飛速發(fā)展的今天，大量重復化、機械化的工作的確會被人工智能所取代。這樣的變化帶來的是企業(yè)人才管理的全新挑戰(zhàn)和機遇。對于人才來說，如何快速適應人工智能的發(fā)展，發(fā)揮自己的學習能力，判斷能力，增加自己的核心競爭力才是做到“識水性者不懼潮”的關鍵。而更重要的是對于企業(yè)，不論是在人才方面還是技術方面，企業(yè)都面臨著前所未有的新問題，如何有效的解決問題，把問題轉化為機會是企業(yè)在人工智能發(fā)展環(huán)境下應該具備或者說急需掌握的能力。 在企業(yè)人才管理的諸多方面，人工智能都能發(fā)揮巨大的作用。不論是減輕企業(yè)員工的工作量還是作出更有針對性的分析上，人工智能都有著自己的優(yōu)勢。正所謂“新方法不會用，是無智；新方法不管用，是無謀?！保髽I(yè)應該主動積極的探尋在人才管理的實際操作中AI技術的應用方式，尋找最有效的方法，這樣才能發(fā)揮出“1+1>2”的實際效果。今天，已經(jīng)有很多人工智能研究成果進入人力資源領域，具體的效果也十分喜人，相信伴隨的技術進步和時代發(fā)展，越來越多的企業(yè)會將AI技術應用到自己的人才管理系統(tǒng)中。 人才管理發(fā)展的核心是對人的認識與尊重。所以，面對人工智能的高速發(fā)展，企業(yè)必須更加關注人性，在應用AI技術的同時，關注關心企業(yè)員工的自身發(fā)展，培養(yǎng)員工與AI技術相結合的能力，才能在未來的激烈競爭中占據(jù)優(yōu)勢。