《人力資源管理概論》作業(yè)題及參考答案.doc

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《人力資源管理概論》作業(yè)題及參考答案 一、作業(yè)題 第一單元(第1章) 一、單項(xiàng)選擇題(每題只有一個(gè)正確答案) 1.下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是； A. 人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系 B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制 C.人力資源是一種可以再生的資源 D.人力資源是一種能動(dòng)的資源 2.下列選項(xiàng)屬于人力資源的生物性特點(diǎn)的是： A. 人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系 B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制 C.人力資源是一種可以再生的資源 D.人力資源是一種能動(dòng)的資源 3.下列選項(xiàng)中屬于對美國人力資源管理模式描述的是： A.市場機(jī)制配置人力資源 B.資歷優(yōu)先的用人政策 C.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心的激勵(lì)體系。 D.終身雇用制 4.下列選項(xiàng)中屬于對日本人力資源管理模式描述的是： A.市場機(jī)制配置人力資源 B.人力資源管理制度化 C. 終身雇用制 D.能力優(yōu)先的用人政策 5.下列選項(xiàng)中不是對美國人力資源管理模式描述的是： A.市場機(jī)制配置人力資源 B.能力優(yōu)先的用人政策 C. 人力資源管理制度化 D.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心的激勵(lì)體系 6.下列選項(xiàng)中不是對日本人力資源管理模式描述的是： A.市場機(jī)制配置人力資源 B.資歷優(yōu)先的用人政策 C.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心的激勵(lì)體系 D.重視員工培訓(xùn) 二、多項(xiàng)選擇(每題有兩個(gè)以上正確答案) 1.以下列出的哪些特點(diǎn)屬于人力資源的基本特點(diǎn)： A.生物性 B.社會(huì)性 C.附加性 D.高增值性 2.以下列出的哪些特點(diǎn)屬于人力資源的資源特點(diǎn)： A.時(shí)效性 B.智能性 C.個(gè)體差異性 D.高增值性 3.下列關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的表述正確的有： A.現(xiàn)代人力資源管理把人作為資本和資源來進(jìn)行管理 B.現(xiàn)代人力資源管理是以事為中心的管理 C.現(xiàn)代人力資源管理地位已提升到組織的戰(zhàn)略層面 D.現(xiàn)代人力資源管理在心理層面上強(qiáng)調(diào)服從 4.下列關(guān)于傳統(tǒng)人力資源管理的表述正確的有： A.傳統(tǒng)人力資源管理把人當(dāng)作成本來進(jìn)行管理 B.傳統(tǒng)人力資源管理與現(xiàn)代人力資源管理沒有本質(zhì)區(qū)別 C.傳統(tǒng)人力資源管理采用剛性的手段對人進(jìn)行管理 D.傳統(tǒng)人才資源管理強(qiáng)調(diào)從外部對人進(jìn)行控制 5.下列選項(xiàng)不屬于日本人力資源管理模式特點(diǎn)的有： A.資歷優(yōu)先的用人政策 B.能力優(yōu)先的用人政策 C. 終身雇用制 D.人力資源管理制度化 6.人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)包括： A.經(jīng)濟(jì)一體化沖擊 B.多元文化的融合與沖突 C.信息技術(shù)的全面滲透 D.人才的激烈爭奪 三、判斷分析題(先判斷對錯(cuò)，再簡述理由) 1.傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心。 2.現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，看重人對工作的適應(yīng)性。 3.現(xiàn)代人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。 4.日本人力資源管理模式優(yōu)勢在于合作性的勞資關(guān)系以及注重對員工的培訓(xùn)，這套制度能較好地調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和忠誠感. 四、簡答題(回答要點(diǎn)，不需論述) 1.我國人力資源開發(fā)與管理的意義是什么? 2.人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么? 3.人力資源的涵義是什么? 五、論述題(概述有關(guān)原理，聯(lián)系實(shí)際) 論述美日人力資源管理模式的特點(diǎn)及其對我國的借鑒意義。 第二單元(第2—5章) 一、單項(xiàng)選擇題(每題只有一個(gè)正確答案) 1.下列哪一種方法不是工作分析的方法， A.觀察法 B.訪談法 C.問卷調(diào)查法 D.單元預(yù)測法 2.下列活動(dòng)不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是： A.人員配置計(jì)劃 B.接班人計(jì)劃 C.薪酬激勵(lì)計(jì)劃 D.銷售計(jì)劃 3.下列方法不屬于人力資源規(guī)劃預(yù)測方法的是： A.工作日志法 B.德爾菲法 C.多方案法 D.單元預(yù)測法 4.下列選項(xiàng)不屬于人員配置計(jì)劃的是： A.晉升計(jì)劃 B.調(diào)配計(jì)劃 C. 招聘、退休與解聘計(jì)劃 D.教育培訓(xùn)計(jì)劃 5.工作分析的結(jié)果一般不用于下列哪一項(xiàng)： A.招聘與甄選 B.任用與配置 C.崗位設(shè)計(jì) D.考核與薪酬 6.下列選項(xiàng)不屬于職工需求預(yù)測基本方法的是： A.多方案法 B.工作研究預(yù)測法 C.經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法 D.統(tǒng)計(jì)預(yù)測法 7.下列方法不是培訓(xùn)所用方法的是： A.案例分析法 B.角色扮演法 C.講授法 D.管理評價(jià)中心 8.下列指標(biāo)不屬于評價(jià)招聘效果的是， A.招聘單價(jià) B.招聘完成比 C.應(yīng)聘比 D.錄用人數(shù) 9.下列選項(xiàng)屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點(diǎn)的是： A.招聘花費(fèi)較少 B.能夠更快地填補(bǔ)工作空缺 C.激發(fā)員工積極性 D.可供選擇的范圍大 10.下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘缺點(diǎn)的是： A.招聘風(fēng)險(xiǎn)大 B.成本高 C.員工選擇范圍小 D.不利于增強(qiáng)組織的疑聚力 二、多項(xiàng)選擇題(每題有兩個(gè)以上的正確答案) 1.進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則包括： A.合法性原則 B.安定原則 C.成長原則 D.持續(xù)原則 2.下列屬于工作分析結(jié)果的有： A.工作說明書 B.工作規(guī)范 C.業(yè)績指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn) D.調(diào)配計(jì)劃 3.在人力資源剩余情況下，應(yīng)該采取的措施包括： A.重新安置 B.永久裁員 C.從內(nèi)部提升 D.降低勞動(dòng)成本 4.在人力資源短缺情況下，應(yīng)該采取的措施包括： A.重新安置 B.從組織外部招聘人員 C.降低勞動(dòng)成本 D.利用現(xiàn)有人員 5.下列哪些是工作分析中的觀察法適用的工作： A.各種戶外工作 B.周期短的體力活動(dòng)為主的工作 C.比較直觀的工作 D.大量標(biāo)準(zhǔn)化的工作 6.下列屬于工作分析需要收集信息的有： A.工作活動(dòng)信息 B.工作中人的行為信息 C.對工作人員的要求信息 D.工作背景信息 7.工作分析的方法中最重要的方法有： A.觀察法 B.訪談法 C.問卷調(diào)查法 D.關(guān)鍵事件法 8.訪談法的缺點(diǎn)主要有： A.很難獲得訪談對象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息 B.耗時(shí)多，成本高 C.對工作分析人員的素質(zhì)要求高 D.不適用于非標(biāo)準(zhǔn)化的工作 9.下列選項(xiàng)屬于人員配置計(jì)劃的方： A.晉升規(guī)劃 B.接班人計(jì)劃 C.調(diào)配規(guī)劃 D.退休解聘計(jì)劃 10.內(nèi)部招聘的主要來源有： A.內(nèi)部提拔 B.工作調(diào)換與輪換 C.重新聘用 D.公開招聘 11.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有； A.準(zhǔn)確性高 B.適應(yīng)較快 C.激勵(lì)性強(qiáng) D.費(fèi)用較低 12.培訓(xùn)的方法主要有： A.講授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.研討法 13.培訓(xùn)效果評估指標(biāo)主要有： A.反應(yīng) B.學(xué)習(xí) C.行為 D.成果 三、判斷題(先回答對錯(cuò)，再簡述理由) 1.工作說明書和工作規(guī)范是工作分析的兩個(gè)重要結(jié)果文件。 2.工作規(guī)范主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)、任務(wù)的說明. 3.觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的分析。 4.問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)是對在職人員的知識水平要求不高。 5.對于一個(gè)動(dòng)態(tài)組織來說，人力資源的需求和供給的平衡是可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。 6.人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施主要有利用現(xiàn)有人力資源和外部招聘人員兩種. 7.工作說明書是對工作分析以后形成的一個(gè)有關(guān)某特定工作內(nèi)容的任務(wù)、責(zé)任，工作情況與活動(dòng)的書面摘要。 8.員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。 9.面試中環(huán)境的布置要做到莊重、嚴(yán)肅。 10.只有新員工才需要進(jìn)行培訓(xùn)。 四、簡答題 1.人力資源管理戰(zhàn)略的意義是什么? 2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則是什么? 3.工作分析的程序是什么? 4.人員錄用的原則是什么? 5.員工培訓(xùn)的目的是什么? 五、論述題(概述有關(guān)原理，聯(lián)系實(shí)際) 1.工作說明書與工作規(guī)范有哪些不同? 2.試述工作分析與其他人力資源管理的關(guān)系。 六、實(shí)例分析題 1.最近，某公司銷售部經(jīng)理老張和一所著名大學(xué)簽訂了一項(xiàng)利潤豐厚的合同，這所大學(xué)同意從公司購進(jìn)個(gè)人電腦所需要的所有軟硬件，作為交換該公司將給這所大學(xué)的學(xué)生、教職工、學(xué)院所使用的產(chǎn)品提供7--8折的優(yōu)惠。 老張認(rèn)為，目前的銷售人員足以應(yīng)付這一新增長的銷售需要。但當(dāng)我和服務(wù)部經(jīng)理小王交談時(shí)，她認(rèn)為，在這種情況下，如果公司還想保持以往的服務(wù)質(zhì)量，就需要補(bǔ)充一位技術(shù)服務(wù)人員，而與大學(xué)簽訂的合同也足以擔(dān)負(fù)得起新人員的費(fèi)用。 公司中有3名技術(shù)服務(wù)人員，由服務(wù)部經(jīng)理負(fù)責(zé)，他們都接受過培訓(xùn)，并為公司銷售的每一件產(chǎn)品提供技術(shù)支持服務(wù).我讓小王準(zhǔn)備一份工作說明書和一則職務(wù)招聘啟事，以便開始招聘工作。小王認(rèn)識到目前技術(shù)服務(wù)人員的工作崗位確實(shí)投有工作說明書，他們的工作是隨著時(shí)間的發(fā)展自然而然形成的，她決定在起草職務(wù)招聘啟事之前，先明確該項(xiàng)工作的具體內(nèi)容以及對員工的具體要求.她首先與服務(wù)小組的成員們進(jìn)行交談，和他們一起對這項(xiàng)工作進(jìn)行分析，完成了招聘過程的第一步——工作分析。后來，這份工作分析在公司里派上了大用場。 問題：(1)如果你是小王，你在準(zhǔn)備一份有關(guān)技術(shù)服務(wù)人員的工作說明書的時(shí)候，你會(huì)怎么做? (2)結(jié)合本章所講的內(nèi)容，說說小王在擬定一份招聘啟事之前先編寫工作說明書的好處和必要性。 2.1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向整個(gè)商用航空公司出售零部件.這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。 波音公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面，例如，該部門的辦公室會(huì)成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人 際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。 培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行?！边@個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。 由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：這些人中有一半在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉儲(chǔ)；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃的性質(zhì)時(shí)，波音公司面臨多種選擇。由于已有一個(gè)完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個(gè)適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作要求的咨詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄像教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。 但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實(shí)際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸人員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。 問題： (1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)? (2)如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)? (3)你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實(shí)施比較合適?為什么? 第三單元(第6—8章) 一、單項(xiàng)選擇題(每題只有一個(gè)正確答案) 1.下列考核方法不屬于比較法的是： A.交替排序法 B.配對比較法 C.強(qiáng)制分布法 D.關(guān)鍵事件法 2.下列考核方法屬于結(jié)果法的是， A.目標(biāo)管理法 B.特性法 C.行為法 D.比較法 3.下列描述是對考核中常見問題之一的“暈輪效應(yīng)”的定義，正確的是： A.對其他人做出評價(jià)時(shí)夸大其某一方面的特點(diǎn)，并影響對這個(gè)人的整體看法 B.所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級 C.對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價(jià) D.被考核者之間的個(gè)人差異也會(huì)影響他們所得到的評價(jià) 4.下列描述是對考核中常見問題之一的“居中趨勢”的定義正確的是： A.對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價(jià) B.所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級 C.對考核者之間的個(gè)人差異也會(huì)影響他們所得到的評價(jià) D.對其他人做出評價(jià)時(shí)夸大其某一方面的特點(diǎn)，并影響對這個(gè)人的整體看法 5.提出需求層次理論的心理學(xué)家是： A.馬斯洛 B.麥克利蘭 C.赫茨伯格 D.弗洛姆 6.提出雙因素理論的心理學(xué)家是： A.弗洛姆 B.赫茨伯格 C.亞當(dāng)斯 D.馬斯洛 7.提出期望理論的心理學(xué)家是， A.亞當(dāng)斯 B.麥克利蘭 C.赫茨伯格 D.弗洛姆 8.提出公平理論的心理學(xué)家是： A.馬斯洛 B.麥克利蘭 C. 亞當(dāng)斯 D.弗洛姆 9.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列因素不屬于激勵(lì)因素的是： A.工作的發(fā)展前途 B.工作的責(zé)任感 C.工作的挑戰(zhàn)性 D.薪金 10.根據(jù)需求層次理論，人生存所必需的基本需要屬于： A.安全需要 B.歸屬需要 C.生存需要 D.尊重需要 11.根據(jù)需求層次理論，追求個(gè)人潛能全部發(fā)揮的需要屬于： A.自我實(shí)現(xiàn)的需要 B.歸屬的需要 C.尊重的需要 D.安全的需要 12.下列薪酬屬于基本薪酬的是： A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.津貼 D.員工福利 13.下列福利不屬于公共福利的是： A.醫(yī)療保險(xiǎn) B.失業(yè)保險(xiǎn) C.養(yǎng)老保險(xiǎn) D.養(yǎng)老金 14.下列福利不屬于個(gè)人福利的是： A.養(yǎng)老金 B.辭退金 C.人壽保險(xiǎn) D.養(yǎng)老保險(xiǎn) 15.下列福利不屬于生活福利的是： A.法律顧問 B.心理咨詢 C.貸款擔(dān)保 D.脫產(chǎn)培訓(xùn) 二、多項(xiàng)選擇(每題有兩個(gè)以上正確答案) 1.績效考核的類型有： A.效果主導(dǎo)型 B.品質(zhì)主導(dǎo)型 C.行為主導(dǎo)型 D.業(yè)務(wù)主導(dǎo)型 2.績效考核的方法主要有： A.比較法 B.特性法 C.行為法 D.結(jié)果法 3.績效考校的比較法主要有： A.交替排序法 B.配對比較法 C.強(qiáng)制分布法 D.關(guān)鍵事件法 4.績效考核的結(jié)果法主要有： A.目標(biāo)管理法 B.生產(chǎn)率衡量與評價(jià)系統(tǒng)法 C.關(guān)鍵事件法 D.交替排序法 5.績效反饋面談的主要類型有： A.單向說服式面談 B.雙向交流式面談 C.解決問題式面談 D.混合式面談 6.下列哪些因素包含在馬斯洛的需要層次理論中： A.生理和安全的需要 B.愛和歸屬的需要 C. 保健因素 D.尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要 7.赫茨伯格的雙因素理論包括： A.激勵(lì)因素 B.愛和歸屬的需要 C.保健因素 D.期望值 8.下列哪些因素包含在弗洛姆的期望理論中： A.激勵(lì)因素 B.愛和歸屬的需要 C.效價(jià) D.期望值 9.下列因素屬于亞當(dāng)斯的公平理論的有： A.報(bào)酬的絕對值 B.期望值 C.保健因素 D.報(bào)酬的相對值 10.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列因素屬于激勵(lì)因素的有： A.工作上的成就感 B與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 C.組織的技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) D.工作的挑戰(zhàn)性 11.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列因素屬于保健因素的有： A.工作環(huán)境或條件 B.企業(yè)的政策與管理 C.個(gè)人成長的機(jī)會(huì) D.工作的認(rèn)可與表揚(yáng) 12.對中高層管理人員的激勵(lì)方法主要有： A.年薪制 B.股票期權(quán) C.計(jì)件工資制 D.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 13.現(xiàn)代企業(yè)薪酬的主要組成部分有： A.基薪 B.獎(jiǎng)金 巴津貼 D.福利 14.員工福利的特點(diǎn)主要有： A.補(bǔ)償性 B.均等性 巴集體性 D.獎(jiǎng)勵(lì)性 15.公共福利主要包括： A.醫(yī)療保險(xiǎn) B.失業(yè)保險(xiǎn) C.養(yǎng)老保險(xiǎn) D.傷殘保險(xiǎn) 三、判斷分析題(先回答對錯(cuò)，再簡述理由) 1.績效考核不僅是一項(xiàng)管理活動(dòng)，也是管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)。 2.效果主導(dǎo)型考核類型著眼于“如何去干的”。 3.績效考核的暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個(gè)人偏見。 4.激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。 5.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工只關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對量。 6.年薪制和股票期權(quán)是兩種適用于生產(chǎn)工人激勵(lì)的方法。 7.薪酬和福利是兩個(gè)本質(zhì)不同的概念。 四、簡答題 1.績效考核的作用是什么? 2.績效考核的基本原則是什么? 3.對中高層管理人員的激勵(lì)方法有哪些? 4.薪酬管理的基本原則是什么? 5.員工福利的特點(diǎn)與作用是什么? 五、論述題(概述原理，聯(lián)系實(shí)際) 1.試述績效考核過程中常見的問題. 2.試述激勵(lì)的過程和作用。 六、案例分析題 1.1998年9月的一天，金智公司會(huì)議室的空氣顯得比較沉悶。鄭總經(jīng)理、人力資源部蔡經(jīng)理和新進(jìn)公司的15名技術(shù)人員正在進(jìn)行嚴(yán)肅的對話。 鄭總經(jīng)理：“聽說你們要集體辭職，能把你們的想法告訴我嗎? 一片沉默。 鄭總經(jīng)理又說：“這段時(shí)間來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展很快，平時(shí)我盡忙于處理事務(wù)性工作，一直沒有抽出時(shí)間來關(guān)心你們，很抱歉。今年能從我所向往的名牌大學(xué)招收到你們，你們愿意來我們公司，我非常高興，也非常重視你們，不希望你們離開。” 還是一片沉默。 鄭總經(jīng)理：“今天我真心誠意來聽取你們的想法和意見，有什么話大家盡管說，我尊重大家的各種想法。” 會(huì)議室稍有動(dòng)靜。 這時(shí)，小王說話了：“今年4月份貴公司到我們學(xué)校招聘，出于畢業(yè)后有所作為的想法，我們慕名來到這里。但是，公司的管理實(shí)在是令我們感到失望。從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭苦干，干得不明不白，根本不知道自己工作是為了什么。” 小李接著說：“招聘的時(shí)候，林經(jīng)理(林經(jīng)理是某項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，被臨時(shí)抽調(diào)去招聘新員工)答應(yīng)的月工資是1600元。7月23日，我們來報(bào)到了，后來才得知試用期月工資僅850元。到月底拿到的工資是按天計(jì)算的，8天總計(jì)213元，這無疑給我們潑了一盆冷水。第二個(gè)月的工資，扣掉辦理有關(guān)的人事手續(xù)費(fèi)100元，午、晚餐伙食費(fèi)300元，再扣掉住宿費(fèi)用100元，到手的只有300元。工資高低并不是最重要的，但是這種計(jì)算報(bào)酬的方法是對我們的輕視，也是對我們母校的一種公開蔑視。如果母校問我們的工作情況，我們會(huì)告訴他們以后不要再推薦學(xué)生來這里工作了?！? 小張也開口了：“你們這么斤斤計(jì)較，按天給我們支付報(bào)酬，我們也只好按小時(shí)來計(jì)算工作。以前我們?yōu)榱送瓿身?xiàng)目，考慮到工作的連續(xù)性，經(jīng)常自愿加班到深夜12點(diǎn)。我們愿意這么做，也從工作中找到不少樂趣。但是公司從來沒有看到我們有多么努力，現(xiàn)在我們也學(xué)乖了，做人也沒有必要這樣賣力氣，差不多就行了，既然公司給我們算的這么清楚，我們也只好算的清楚點(diǎn)，該下班就下班，何苦跟自己過不去呢.” 聽到這里，鄭總經(jīng)理說：“謝謝你們都講了真心話.公司成立兩年來，我和幾個(gè)副總經(jīng)理白手起家，奮斗打拼，才有目前的結(jié)局。由于訂單都做不完，我們一直沒有時(shí)間認(rèn)真考慮管理上的問題.大家先安心工作，管理方面的問題我們一定會(huì)抓緊解決的，給我一段時(shí)間，我會(huì)做到讓大家滿意的.” 問題；(1)金智公司遇到的所謂的管理上的問題究竟是什么呢? (2)如果你是金智公司的總經(jīng)理，你認(rèn)為應(yīng)該通過怎樣的手段來扭轉(zhuǎn)目前管理的困境，留住這些高級知識分子呢? 2.深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個(gè)人發(fā)展到近三百人.并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長，平均來看在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤? 深蘭公司員工的主要收人是工資加獎(jiǎng)金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領(lǐng)導(dǎo)一致認(rèn)為：在工資上如有不合理的地方，會(huì)使職工對公司感到失望，影響職工的干勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系.于是，探蘭公司根據(jù)各個(gè)部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價(jià)值分為A、B、C、D、E五個(gè)序列，在五個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額.其中，A序列是屬于最單純部類的工作，面B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，當(dāng)然其職務(wù)價(jià)值也愈高.在工資序列上，A序列的最高額并不是B序列的最低額.A序列的最高額相當(dāng)于B序列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高.這就使得做簡單工作領(lǐng)取A序列工資的人，他可以從A序列最低額慢慢上升，當(dāng)他們的工資超過B序列最低額的水準(zhǔn)時(shí)，就有機(jī)會(huì)向B序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列的最高額，各部門的管理人員可以對照工資限度，努力向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標(biāo)準(zhǔn)差別并不大。例如：職能部門員工(比如人力資源專業(yè)人員、財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等)屬于B序列，他們的平均月工資一般介于2000元和2500元之間，而操作類崗位員工(比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上的工人等)屬于A序列，他們的平均月工資一般介于1800元一2400元。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時(shí)，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收人不滿意。對此，能夠聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經(jīng)常出差、工作場所沒有空調(diào)等等，同時(shí)工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內(nèi)辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較“清閑”。 而員工每月的獎(jiǎng)金是按所在崗位的重要性分級，根據(jù)工作表現(xiàn)支付的。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎(jiǎng)金，只有觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)丁工作失誤或事故，才會(huì)扣除部分或全部獎(jiǎng)金。但是一般來說，如果員工按部就班地做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎(jiǎng)金。顯然，在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。 近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形勢也逐漸嚴(yán)峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低員工獎(jiǎng)金水平，以幫助公司渡過經(jīng)營難關(guān)，但消息一經(jīng)傳出，馬上遭到了員工的強(qiáng)烈反對，員工們認(rèn)為自己的工作比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平.為此，大家對降薪的事議論紛紛。 問題： (1)為什么深蘭公司的報(bào)酬在當(dāng)?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢? (2)如果壓縮勞動(dòng)成本勢在必行，你認(rèn)為應(yīng)該如何平息大家關(guān)于降薪的爭論? 第四單元(第9—10章) 一、簡答題 1.勞動(dòng)關(guān)系的含義是什么? 2.處理勞動(dòng)關(guān)系的基本原則是什么? 3.職業(yè)生涯管理的作用是什么? 4.勞動(dòng)關(guān)系的變化趨勢是什么? 二、論述題(概述原理，聯(lián)系實(shí)際) 試述勞動(dòng)爭議的處理程序