第六章 企業(yè)管理制度

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1、第六章 企業(yè)管理制度 第一節(jié) 人事管理制度 一、員工招聘管理辦法 第一條 公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外。 第二條 任何部門有人員缺編或出現(xiàn)新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政部審核、總經(jīng)理批準后，由行政部安排調(diào)配或招聘。 第三條 招聘形式： 1、內(nèi)部招聘 公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 2、外部招聘 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘。外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘工作的組織

2、以行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關(guān)部門參加。 外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下： （1）校園招聘 每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室，對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘住處并進行招聘活動。 （2）媒體招聘 通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。 （3）內(nèi)部員工推薦 公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 （4）招聘會招聘 通過參加各

3、地人才招聘會招聘。 （5）委托中介公司招聘 對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。 第四條 通過外部招聘的求職者， 需如實填寫《求職申請表》，由行政部進行初審，然后匯集用人部門意見和總經(jīng)理意見，最終決定錄用與否。 第五條 因國家對勞動模范和退役軍人的工作環(huán)境和條件另有規(guī)定，為了更好的保障勞動模范和退役軍人的合法權(quán)利，招用勞動模范（含全國、省、市、縣）、退役軍人須報行政部批準后方可安排入職，同時必須按國家規(guī)定提供必要勞動條件。 第六條 任何部門在招聘過程中不得向應聘者承諾超出公司薪酬辦法的工資標準和考勤辦法的工作休息時間標準。如有特殊情況，需報總經(jīng)理書面同意。

4、 第七條 任何部門均不得在員工入職前向應聘者提交除招聘簡章和公司（項目）介紹以外的書面文件。 第八條 新進人員在入職時需出具身份證、畢業(yè)證、原單位離職證明（或街道辦開具的失業(yè)證明、應屆生應提供學校開具的未就業(yè)證明、退役軍人應提供所在部隊或武裝部開具的退役證明）等基礎證件（明），該三項證件（明）不齊者，不得錄用。 第九條 人員錄用程序： 1、對于面試合格者、且決定錄用者，由行政部向被錄用人員發(fā)送《試用通知書》，并通知其到行政部辦理入職手續(xù)。 2、入職手續(xù)辦理完畢后，由行政部按照法律相關(guān)規(guī)定與被錄用者簽訂《勞動合同書》。我公司的勞動合同期限一般情況下為固定期限三年，特殊情況按國家相

5、關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 3、行政部向用人部門發(fā)送《人事派遣通知單》、向財務中心發(fā)送《人員工資核定通知單》。 4、用人部門憑《人事派遣通知單》為被錄用人員安排辦公場所、提供相應工作資料。 第十條 試用人員轉(zhuǎn)正：按照《勞動合同書》中約定的試用期，試用期滿或試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀可提前轉(zhuǎn)正者，由試用人員填寫《員工轉(zhuǎn)正定級申請表》，并經(jīng)部門負責人同意后，報行政部審核、總經(jīng)理審批。同意轉(zhuǎn)正的，自試用期滿之日（提前轉(zhuǎn)正的以總經(jīng)理批準之日）起為公司正式員工。 第十一條 所有員工的個人簡歷及相關(guān)證件復印件的保管及借閱，參照《勞動合同管理》辦法中的“勞動合同保管”和“勞動合同借閱”之規(guī)定執(zhí)行。 二、勞動合同管

6、理辦法 第一條 勞動合同的簽定 1、我公司所有勞動合同由行政部代表公司與勞動者簽定，行政部負責人受公司委托在勞動合同上簽字，并加蓋公司人事專用章。但下款規(guī)定的例外。 2、公司行政部負責人的勞動合同，由公司與勞動者簽定，公司總經(jīng)理任受法人委托在勞動合同上簽字，并加蓋公司公章。 3、除本條1、2款規(guī)定以外的任何部門（公司）和人員不得與勞動者簽定帶有勞動合同性質(zhì)的協(xié)議、合同等。 第二條 勞動合同管理 1、公司所有勞動合同用人單位保存的一份，由公司行政部統(tǒng)一保管。但下款規(guī)定的除外。 2、公司行政部負責人的勞動合同用人單位保存的一份，由總經(jīng)理或總經(jīng)理委托的代表保管。 3、勞動合同最低

7、保存年限為勞動合同到期或解除后的3周年。 第三條 勞動合同借閱 1、公司所有職工不得借閱公司保管的、與自己平級（含上級）職工的勞動合同。 2、部門負責人如需借閱其下屬的勞動合同，總經(jīng)理簽字后，到公司勞動合同保管部門辦理。 3、部門經(jīng)理借閱其下屬的勞動合同，勞動合同保管部門只能提供與原件無異的復印件，閱后要及時交回勞動合同保管部門。 第四條 其他 1、勞動合同到期、變更、解除按國家（地方）法規(guī)結(jié)合本辦法的原則辦理。 2、職工領到簽訂完成的勞動合同后，應在勞動合同領取簽收表上簽字，勞動合同保管部門應將簽收表與勞動合同一起保管。 三、員工離職管理辦法 第一條 我公司職工離

8、職手續(xù)一律由行政部辦理，任何部門不得未經(jīng)行政部同意，擅自向在職職工下達書面開除、解聘、終止勞動關(guān)系等文件。 第二條 各部門如有發(fā)現(xiàn)不再適合我公司的職工，需提前將不適合的人員名單書面報交行政部，并安排好工作交接準備工作。行政部結(jié)合用人部門意見出具解除方案，然后會同用人部門進行解除。 第三條 公司所有用工單位職工無故脫崗2日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午16點之前上報行政部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。 第四條 觸犯國家法律法規(guī)被司法機關(guān)限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午16點之前上報行政部。逾期不報，給公司帶來

9、損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。 第五條 職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政部辦理離職手續(xù)。未按規(guī)定辦理離職手續(xù)擅自離職導致有關(guān)待遇不能享受的，責任由其自行承擔。 第六條 自動離職者，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第八條 所有與公司脫離勞動關(guān)系的員工，均與其簽訂《離職協(xié)議書》。 第九條 離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發(fā)放日與公司工資一起發(fā)放。 四、考勤及請假管理辦法 第一條 工作時間 1、公司實行五天工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00--11：30，下午13：30--17：00；冬季為上

10、午8：00--11：30，下午13：00--16：45。 2、上款規(guī)定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。 3、考勤時分以考勤設備顯示為準。 4、在工地現(xiàn)場和本部工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質(zhì)完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。 第二條 簽到 1、考勤實行打卡簽到制度。 2、員工應在上班之前、下班之后簽到，遲到10分鐘內(nèi)算遲到，超過10分鐘算曠工。 3、考勤登記由辦公司負責，遇特殊情況者不能前來簽到的需填寫考勤說明卡，并于24小時內(nèi)交行政部處理。 第三條 請假 1、所有人員請假均需事先填寫《員工請假審批單

11、》，并附繳有關(guān)證明材料呈請核準，逐級上報為原則，報請有關(guān)領導簽批后方可離崗，簽批后的請假條必須報行政部備案，否則按曠工處理。 2、公傷假、病假、喪假不能事前請假者，得于當天電話（或其它方式）迅速告知主管領導，并于次日（或假程期內(nèi)）補辦。 3、請假的最小申請單位：除特別休假，喪假以半日計?；榧?、產(chǎn)假以一日計外，其余均以半日為單位。 4、未辦請假、休假手續(xù)而擅離職守者，或假期已屆滿仍未銷假，續(xù)假者或虛報假種者，均以曠工論。 第四條 請假簽批權(quán)限 1、部門負責人請假：需報總經(jīng)理簽批。 2、一般人員請假： （1）二天以內(nèi)：由部門負責人簽批 （3）二天以上：部門負責人簽批后，由總經(jīng)理審

12、批。（工程人員還需主管副總審核） 第五條 請假的種類及其假期和待遇規(guī)定（下表中的薪資指基本工資部分） 假種 給假時間 請假原因 應交材料 假期待遇 說明 事假 每月不超過4天，全年不超過14天 因有要事須本人處理 無薪 病假 未住院 全年三十日內(nèi) 因普通傷病必須治療及休養(yǎng) 社保定點醫(yī)院出具的診斷書、病歷卡，或社保定點藥店開的發(fā)票 本公司工齡滿二年者按80%計發(fā)工資， 滿一年者按70%計發(fā)工資， 一年年以下的職工按60%計發(fā)工資 1、診斷書和發(fā)票抬頭需為員工本人姓名； 2、病假手續(xù)不全者以事假處理； 3、未住院病假或住院病假逾期未能銷假者，以

13、事假論 住院 不得連續(xù)超過一年；未住院病假與住院病假合計不得超過一年 因患病須長期住院治療或療養(yǎng) 社保定點醫(yī)院或區(qū)級以上醫(yī)院開具的住院證明及病情診斷書 婚假 1、一般為三天 2、晚婚（男25周歲，女23周歲以上者）婚假為15天 本人結(jié)婚 （初婚） 政府有關(guān)部門頒發(fā)的結(jié)婚登記證書 全額支付薪資 1、須一次申請用完，不能分段使用； 2、配偶在外地的可酌情增加路程假，但路費不予報銷 喪假 三天 父母、配偶、養(yǎng)（繼）父母、子女喪亡 有關(guān)部門開具的證件或除戶籍復印件 全額支付薪資 1、喪假可分次申請，但應于親屬喪亡之日起一百日內(nèi)請完； 2、外地奔喪可酌情增計路程假

14、 二天 （外）祖父母、岳父母、公婆 一天 兄弟、姐妹 產(chǎn)假 98天（晚育者再增加10天） 本人分娩前后 本人結(jié)婚證、準生證、出生證明及住院證明 全額支付薪資 1、產(chǎn)假須一次連續(xù)申請 2、妊娠不足90天之流產(chǎn)，按病假規(guī)定辦理 42天 妊娠120天以上流產(chǎn)或死產(chǎn) 醫(yī)師診斷書及證明 15天-30天 妊娠90天-120天流產(chǎn)或死產(chǎn) 醫(yī)師診斷書及證明 注：女方晚婚生育或者24周歲以上生育第一個子女的為晚育。實行晚育的，給予其配偶30天護理假。 公傷假 所需日數(shù) 因執(zhí)行公務所發(fā)生之傷害，并以有關(guān)勞保規(guī)定為依據(jù) 受傷報告及醫(yī)生診斷書及出具的病假證明 全額支付薪資

15、 按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 公假 所需日數(shù) 有關(guān)國家、地方和公司規(guī)定 繳齊有關(guān)證明 全額支付薪資 年假 按國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》執(zhí)行 備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內(nèi) 2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。 第六條 處罰 1、（1）遲到、早退十分鐘內(nèi)，每次扣罰工資30元，超出刷卡時間十分鐘者按曠工半天處理； （2）連續(xù)遲到、早退3次按曠工1天處理； （3）曠工半天扣罰100元，曠工1天扣罰200元，連續(xù)曠工二天（含）以上或當月累計曠工達

16、三日及以上者，按自動離職處理。 2、請事假者，按其實際請假天數(shù)從當月工資中扣除。 第七條 獎勵 每月出滿勤者，可享受100元全勤獎。 第二節(jié) 企業(yè)內(nèi)部考核制度 第一條、公司員工績效考核目的。 1、通過對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度 以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向； 2、保障組織有效運行； 3、給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進公司管理 的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條、績

17、效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途： 1、合理調(diào)整和配置人員； 2、職務升降； 3、提薪、獎勵； 4、教育培訓、自我開發(fā)。 第三條、績效考核原則 1、以績效為導向原則； 2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則； 3、公平、公正、公開原則； 4、多角度績效考核原則。 第四條、公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核 第五條、績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項 目績效考核。 1. 月度績效考核： 月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與工資 直接掛鉤。（注：只有項目部進行月度績效考核。） 2. 季度績效考核：

18、 季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 季度績效考核結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。 3. 年度績效考核： 年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度， 進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。除項目部外，公司所有員工均進行年度績效考核。 4. 項目績效考核： 項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。項目績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結(jié)

19、束獎、培訓的依據(jù)。項目部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。） 第六條、考核機構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設機構(gòu))作為績效 考核工作領導機構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成： 組長：總經(jīng)理 副組長：副總經(jīng)理、總工程師 成員：各部門經(jīng)理（含副職）、行政專員 第七條、績效考核時間： 月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。 第八條、績效考核程序： 相關(guān)績效考核者

20、對被績效考核者提出績效考核意見，人力資源部將績效考核結(jié)果進行匯總，并報績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時用于計算績效工資。 1、月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領導審查簽字后報項目經(jīng)理。 2、 季度績效考核程序： 2.1季度初制定季度目標計劃。 2.11被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位 其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分

21、。 2.12直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容， 與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據(jù)。 2.13績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行 過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 2.2員工自評及述職： 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其 相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作

22、業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。 2.3評價： 2.3.1直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況， 同時確定下一季度目標。 2.3.2直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價 意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。 2.3.3有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核 主體提出評價意見。 2.3.4直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評 定等級，報被考核人隔級上級。

23、 2.3.5被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被 考核人考核等次，報人力資源部。 2.4審核： 績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進行審核。 3、年度績效考核程序： 3.1年度績效考核程序同季度績效考核程序。 3.2公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度 首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。 3.3年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力 資源部。 3.4考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應關(guān)系如下： 等級 A B C D 定義 遠超出目標 達到目標 接

24、近目標 遠低于目標 得分 100 75 50 0 3.5結(jié)果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結(jié)果換算為得 分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預`期地達成了工作目標 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標 得

25、分 90分以上 80至90分 70至79分 60至69分 60分以下 4、考核結(jié)果的使用 4.1人員日?？冃Э己私Y(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)。 4.2績效考核結(jié)果對應不同的績效考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考核系數(shù)計算績效工資。 4.3績效考核結(jié)果與相應的績效考核系數(shù)對照如下表： 人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應表 績效考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 季度績效考核系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6 年度績效考核系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0 4.4依據(jù)績效考核結(jié)

26、果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： 4.4.1職務晉升：年度績效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。 4.4.2職務降級：年度績效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 4.4.3工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉檔。 4.4.4降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。 注：因項目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項目周期與工資晉升周期的對應關(guān)系： 項目期小于等于6個月視為0.5年； 項目期大于

27、6個月小于等于18個月，視為1年； 項目期大于18個月，視為2年。 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中。 第三節(jié) 企業(yè)內(nèi)部獎懲制度 第一條 為了對公司發(fā)展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發(fā)向上，特制定本辦法。 第二條 有下列事跡之一的員工，經(jīng)人事行政部調(diào)查核實后，應給予獎勵，其獎勵種類視績效程度而定： 1、超額完成公司利潤計劃指標，經(jīng)濟效益顯著者。 2、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。

28、 3、堅持業(yè)余自學，不斷提高業(yè)務水平，在公司任職期內(nèi)，獲取其他專業(yè)證書者。 4、維護公司利益和榮譽，保護公共財產(chǎn)，防止事故發(fā)生或挽回經(jīng)濟損失有功者。 5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。 6、敢于制止、揭發(fā)各種損害公司利益之行為者。 7、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。 8、具有其他功績，行政部評定應給予獎勵者。 第三條 有下列事由之一的員工，經(jīng)人事行政部調(diào)查核實后，應根據(jù)情節(jié)輕重給予經(jīng)濟處罰或警告處分，直至除名： 1、違反當?shù)卣?、法?guī)、政策和公司規(guī)章制度，對公司造成經(jīng)濟損失或不良影響者。 2、泄露公司經(jīng)營機密，未經(jīng)公司同意，擅自將機密文

29、件透露給外公司人員者。 3、辦理公司相關(guān)事項時向?qū)Ψ剿魅』乜刍蛑薪橘M者；通過非正當途徑，開假發(fā)票報銷，牟取非分利益者。 4、各部門負責人發(fā)現(xiàn)所屬人員違反公司規(guī)章制度造成經(jīng)濟損失和不良影響行為，不及時向公司報告或有意隱瞞者。 5、不服從工作安排或工作調(diào)動，影響生產(chǎn)或工作秩序者。 6、工作時間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者。 7、工作時間吃零食、睡覺、干私事、閱讀與工作無關(guān)之書報者。 8、工作時間擅離工作崗位、干私事者。 9、1個月內(nèi)累計遲到或早退 5次及以上者。 10、工作時間不按公司要求著裝及佩戴公司徽章者。 11、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊、無理取鬧、打架斗毆，尚未達到受刑事處分程度者。 12、違反操作規(guī)程、損壞設備或工具、浪費原材料或能源，造成經(jīng)濟損失者。 13、工作不負責任，管理混亂，造成經(jīng)濟損失或影響正常工作進度者。 14、撥弄是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽和威信，影響正常工作秩序及公司信譽者。 15、違反公司制度、董事會議、總經(jīng)理或部門經(jīng)理的決定，或拒不執(zhí)行者。 16、《入職申請表》及相關(guān)入職材料中，被證明有偽造成分者。 17、犯有其他不良行為，公司其他管理制度中明確規(guī)定應予懲處者。 第四條 員工的獎勵和懲處由各部門主管領導推薦或提供材料，由行政部負責調(diào)查落實，總經(jīng)理批準后，由行政部落實執(zhí)行。